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2014年园林行业薪酬现状


2014 年园林行业薪酬现状

在过去的 30 年时间里,我国 GDP 的年平均增速接近 10%,但经济的快速增 长的同时,也使我国的生态环境迅速恶化。我国的产业结构以第二产业为主,资 源的消耗以及对生态的破坏尤为严重。在这种情况下,我国近年的政策也频频向 生态文明建设倾斜,这也促成了我国园林产业的快速发展。 进入 21 世纪以来,随着城镇化水平的不断提高和地产消费的升级,我国园 林绿化率也在不断上升。各个地区相继提出的“生态城市” “绿色城市”等口号 以及相应的城市规划形成了推动我国园林产业发展的巨大推动力。 “目前我国园 林市场需求的增长,在很大程度上将依赖我国‘城镇化’的发展水平。 ”众达朴 信咨询顾问程诺这样说道。

国内城市绿化建设进展
250 200 150 100 50 0 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年 城市绿地面积(万公顷)
数据来源:国家统计局发布,众达朴信整理

40 39 38 37 36 35 34 33 绿地覆盖率(%)

十八大报告提出 “把生态文明建设放在突出地位, 融入经济建设、 政治建设、 文化建设和社会建设各方面和全过程,努力建设美丽中国” ,在地方市政基础设 施建设上明确了对生态环境建设的投资引导与倾斜措施。 良好的政策环境意味着 更低的投资风险,园林产业今年的投资情况整体看好。

国内城市园林绿化投资情况
3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年 城市园林绿化建设投资额(亿元)
数据来源:国家统计局发布,众达朴信整理

160 140 120 100 80 60 40 20 0 -20 -40 投资额增长率(%)

一、需求催动薪酬高增长

根据众达朴信最新发布的 《2013-2014 年园林设计行业薪酬调研报告》 显示, 去年园林行业整体薪酬水平较 2012 年增长了 12.1%,超过全行业平均薪酬涨幅 1.3 个百分点,超过 2012 年园林行业的薪酬涨幅 0.2 个百分点。园林行业薪酬 改革的热潮正在愈演愈烈,行业薪酬增长将维持在一个较高水平。

园林行业薪酬涨幅
12.5% 12.0% 11.5% 11.0% 10.5% 10.0% 9.5% 9.0% 8.5% 8.0% 2008年 2009年 2010年 园林行业
数据来源:众达朴信《2013 年度园林行业薪酬调研报告》

2011年 全行业

2012年

2013年

众达朴信认为, 目前园林行业涨薪幅度居高不下的主要原因在于市场需求的 增长。 “由于行业市场需求的快速增长,行业的用人规模也在相应的增加,使园

林企业对人才的饥渴程度也与日俱增, 人才的供需平衡导致了行业薪酬的快速增 长。 ” 众达朴信咨询顾问程诺表示, “另一个不可忽视的因素则是园林行业本身的 特质, 我国园林行业处在零散结构下的区域化竞争状态,行业对资源的利用效率 也处在较低水平,这当然也包括人力资源。 ” 根据中国住建部发布的公告,截止至 2012 年 12 月 6 日,我国共有城市园林 绿化企业一级资质 769 家,其中浙江、广东、江苏、北京和福建城市园林绿化一 级资质企业数量名列前五,占全国总数的 54%。行业呈现“大企业相对集中,区 域发展失衡”的特征,园林工程施工领域仍以区域性竞争为主。目前,行业集中 度正在加速提升,行业资源正在快速整合,规模和品牌将成为行业核心。

二、主管层薪酬增长最快,一线城市专业经理年薪超过 20 万

园林行业各层级薪酬涨幅及薪酬水平
16.0% 14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 专员 主管 专业经理 部门经理 总监 行业薪酬涨幅 一类城市年薪中位 二类城市年薪中位 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0

数据来源:众达朴信《2013 年度园林行业薪酬调研报告》

从园林行业各个层级来看行业薪酬水平,2013 年的数据显示,主管层的薪 酬涨幅最大,达到了 13.8%,超过行业整体薪酬增长幅度 1.7 个百分点,因此行 业一二类城市主管层员工薪酬的中位值分别达到了 113,432 和 86,557 元。 “造成 主管层员工涨薪幅度大的原因是,一方面,行业企业开始注重基层管理人员的储 备和培养,为未来组织变革和企业创新提供保障;另一方面,工程师类人才水涨 船高,造成了该层级薪酬水平的上浮。 ”程诺说道。另一方面,一线城市行业专 业经理层级年薪中位值超过 20 万, 达到 21.7 万, 薪酬水平已经在全行业的前列,

除了研发设计部门,工程管理、成本控制、运营管理等序列专业经理薪酬水平较 高。 “人工成本的增加对于我们这个行业的压力不比传统的制造型企业小多少。 ” 北京某园林设计企业人力资源总监跟笔者说道。 新老员工矛盾也是行业企业近年面临的主要问题。 人才的稀缺使得企业开出 的价格往往高于内部岗位定薪范围, 成都一家园林设计企业设计类本科毕业生的 起薪竟然开到了 8000 元以上。行业人力资源管理者对此也表达了自己的忧虑: 薪酬的增长最开始受益的往往是企业的新入职员工,因为招聘的压力等原因,企 业会对招聘岗位开出更高的工资, 另一方面, 企业对老员工一般缺少这种主动性, 导致在目前的人力资源工作中,招人和留人形成了矛盾。 众达朴信高级咨询顾问周彬对此表示这只是矛盾的一个表象。 他认为, 目前 国内企业,尤其是中小型企业中人力资源体系普遍缺失,简单地说就是依赖“人 治” , 这在处于零散结构的园林企业中并不鲜见。 与其说这是企业管理中的问题, 不如说这是中国企业管理的特色。真正的问题在于,缺少“法治”的条件下,人 力资源管理者并没有充足的话语权, 一个比较普遍的原因是我国企业的人力资源 管理者的专业性不足, 但更核心的原因是,企业的高层们对人力资源管理工作的 轻视。


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