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综合素质 是指一个人的知识水平、道德修养、适应能力、生存能力、社交能力等方面的综合素养


"综合素质" 在工具书中的解释
指人具有的学识、才气、能力以及专业技术特长等综合条件。也称综合表现力。

"综合素质" 在学术文献中的解释
1、综合素质是指一个人的知识水平、道德修养以及各种能力等方面的综合素养.人的综合素质的全面提高是社会发展的一般要求和趋势,尤其是当前人类即将迈入知识经济社会,提高人的综合素质尤为迫切
2、综合素质是指人的适应能力、生存能力、社交能力(包括创新能力、实践能力)以及在体育、文艺、美术、音乐、舞蹈、语言、等方面的特长
3、综合素质是指人们自身所具有各种生理的、心理的和外部形态方面以及内部涵养方面比较稳定的特点的总称.它大体包括身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、专业素质等五大块
4、关于综合素质的理解所谓综合素质,是指人所具有的认识、分析、处理事物的潜能,通常包括思想素质、文化素质、身体素质等等
5、高职学生的综合能力包括综合素质和职业能力两方面,其中综合素质是指为人处事、逻辑思维、开拓创新等方面的素质
6、这种综合素质是指业务能力、外语能力、电脑操作能力、获取知识的能力、一定的组织能力、管理能力、文字表达能力、公关能力等等
7、这里的综合素质是指思想品德、业务、人文、科学、心理和身体等方面的素质.每个学生在校期间虽然可以根据自身条件发展自己的兴趣、爱好和特长但切不可忽视全面发展
8、这里的综合素质是指学识、技能、品格、交际能力、应变能力等,对这些素质平时要加以磨练,应聘前要将它进行提炼与升华

词语释义
  【词语】:才干   【注音】:cái gàn   【释义】:指:(人物)具有才华横溢和工作干练的优秀份子。 提拔、任用有才干的青年;以有才干,皆擢用之。   干才,办事的才能。《后汉书·公孙述传》:“ 程乌 李育 以有才干,皆擢用之。” 唐 韩愈 《与郑相公书》:“ 孟氏 兄弟在 江 东未至,先与相识,亦甚循善,所虑才干不足任事。”《红楼梦》第一一○回:“ 凤姐 先前仗着自己的才干,原打量老太太死了,他大有一番作用。” 冰心 《两个家庭》:“听说他的才干和学问,连 英国 的学生都很妒羡的。”
编辑本段详细解释
一般能力
  是指在不同类活动中表现出来的能力,如想象力、记忆力、观察力、抽象概括力等。其中抽象概括力是一般能力的核心,也是思维的基础,平日我们所说的智力就是指一般能力来说的。我们平日完成各种活动都和这些能力的运用是分不开的。
特殊能力
  是指在某种专业活动中所表现出来的能力。它是顺利完成某种专业活动的重要条件。例如:画家的色彩鉴别能力、形象记忆能力;音乐家区别旋律的能力、音乐表象的能力以及感受音乐节奏的能力,都属于特殊能力。
模仿能力
  是指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识,然后以相同的方式做出相同的反应的能力。如:儿童在家庭中模仿父母的言语、表情;从电视剧中模仿演员的行为、服饰;从字帖上和画卷上模仿前人的艺 才干
术作品。模仿不但表现在观察别人的行为后立即做出相同的反应,而且表现在某些延缓的行为反应中。模仿是动物和人类都具备的一种重要的学习能力。
创造能力
  是指产生新的思想和新产品的能力。动物能模仿,但很少有创造,模仿只能按现成的方式解决问题,而创造能力则提供解决问题的新方式与新途径。一个富有创造力的人往往能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念和习惯势力的束缚,在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系,提出新思想,产生新的产品。作家在头脑中构思新的人物形象,创造新的文学作品;艺术工作者在工作室创作新的艺术形式,创造艺术作品;科学家提出新的理论模型。这些都是创造能力的具体表现。
液体能力
  (液体智力)是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。如对关系的认识,类比、演绎推理能力,形成抽象概念的能力等。它较少地依赖于文化和知识的内容,而决定于个人的天赋。液体能力的发展与年龄有密切关系。一般人在20岁以后,液体能力的发展达到顶峰,30岁以后将随年龄的增长而降低。此外,心理学家们也发现,液体能力属于人类的基本能力,其个别差异受教育文化的影响较少。因此,在编制适用于不同文化的所谓文化公平测验时,多以液体能力作为不同文化背景者智力比较的基础。
晶体能力
  (晶体智力),是指获得语言,数学等知识的能力,它决定于后天的学习,与社会文化有密切的关系。晶体智力在人的一生都有发展,只是到25岁以后发展速度日趋平缓。   我们一般意义上的天才是指在这六方面的能力都高于常人,比如:列昂那多.达芬奇,这位文艺复兴中的主力战将,美术三杰之首;不仅在美术创作和艺术理论上有很高的成就,在解剖、文学甚至在数学、物理学上都有一定造诣,他甚至自己设计出飞机的雏型、自己设计新的武器。据研究,达芬奇的部分笔记右边是普通的拉丁文,而左边则是镜象的拉丁文。这说明他很有可能是左右手同时进行笔记,而且达芬奇的笔记上甚至有他自创的文字。这不是正说明他的一般能力、特殊能力、创造能力、液体能力和晶体能力都是超人的强大么?   而在这六种能力(智力)之外,对技能的特殊感悟也是天才的一种。
技能
  是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。技能是一种个体经验,是通过肢体活动或心理活动方式,进行经验的累加。但是由于每个个体的差异,个体获得相应技能的速度并不相同。有的人对技能的感悟力强,学习的快。这也是所谓的天才。


热心促进才干发挥

在事业上想成功,要具备什么个性才比较容易实现呢?

你是否曾经注意到许多人成功之后,他们极少谈论自己的成功或金钱财富?他们大都会热情激昂地谈论自己当年如何艰辛地投入工作的经历,经过许多困难,仍坚持工作的血泪奋斗史。他们所有的言语,只有两个字可以代表,那就是“热情”,也就是我们所说的“热心”。


某大学教授陈述了他的一项实验结论。十二年前,教授曾要求他的同学毫无顺序地进入了一个宽敞的大礼堂,并独自找个座位坐 下。反复几次后,教授发现有的同学总爱坐在前排,有的学生则盲目随意,还有一些学生似乎特别钟情于后面的位置,教授分别记下他们的名字。十年后,教授他们 的调查结果显示:爱坐前排的学生中,成功的比例高出其他两类学生。

最后教授语重心长地说道:“凡事不是说一定要做得最好、站在最前、永远第一,而是说这种积极向上的心态十分重要。在漫长的人生中,你们一定要有勇气,永争第一,积极坐在生活的前排呀。”

坐在生活的前排,因为有了这份积极向上、充满热情的心态,生活就会呈现出另一番景象,而人生的际遇也会随之不同。正如下面这句所言:“世界本来就是位美丽的存在,她本身就是如此动人、如此令人神往,所以,你自己必须要对她敏感,永远不要让自己感觉迟钝、嗅觉不灵,永远不要让自己失去那份应有的热忱。”

如何增强热心,促进才干发挥?以下是几个值得借鉴的步骤:

深入了解每一个问题

对此,卡耐基说过这样一段话:“例如,我以前对于崇拜林肯并不热忱,直到我写了一本有关林肯的书以后才改变,现在我非常热忱地崇拜他。华盛顿可能是和林肯一样伟大的人物,但是我对他并不如我对林肯那样崇拜,因为有关华盛顿的事我知道得并不多。对于任何事物,只有在深入了解以后,你才会产生热情。”

做事要充满热忱

你热心不热心或有没有兴趣,都会很自然地在你的行为上表现出来,没有办法隐瞒。

跟某个人握手时要紧紧地握住对方的手说:“我很荣幸能认识你”或“我很高兴再见到你”。那种畏畏缩缩的握手方式,只能使人觉得“这家伙死气沉沉,半 死不活”。微笑也要活泼一点,眼睛要配合你的微笑才好。当你对别人说“谢谢你”的时候,也要真心实意地说。你的谈话要生动引人。请你试试看,大声说“我今 天很痛快!”说话时是不是感觉比先前更舒服一点呢?你必须时时刻刻热情洋溢才能成功。

多传播好消息

我们都曾在不同场合听到某人说:“我有一个好消息”,这时所有的人都停下手里的工作望着他,等他说出来才罢。好消息除了引人注意以外,还可以引起别 人的好感,引起大家的热心与干劲,甚至帮助消化,使你胃口大开。因为传播坏消息的人比传播好消息的要多,所以你千万要了解这一点;散布坏消息的人永远得不 到朋友的欢心,也永远一事无成。

身体健康是产生热心的基础

一个人如果行动充满了活力,他的精神和情感也会充满了活力。很多推销员、教师、商界高级人物、专业人士以及其他很多人,每天一早起来就做些体能活动,像柔软操、慢跑或骑自行车等,这不但可以增进他们的健康,而且可以提高他们一天活动的精力和热心。

如何招到更具才干的员工

在一个越来越依赖知识工人的经济中,企业正日渐认识到,它们不只需要良好的制造工厂或精通技术的人员,还需要能够思考产品生产前景的人,需要那些能创新、定战略并与他人合作实现生产目标的人。

  独特的聘用方法

  以才干为基础招聘的人力资源专业人士和部门经理通常会根据过去在这些职位上做得极为成功者的条件,先做一番评估。罗拉公司是一家多元化经营的航空公司,为了更准确地确定谁最适合某一工作,它引入了以才干为基础的招聘方式,只要有空缺职位待聘,该公司的人力资源专家富尔克就会召集一个“专题专家

”团队,其中包括该职位的现任职者、部门经理及同事,来确定该职位的专业技术要求以及该职位对个人才干的要求。该团队通过评估过去在该职位上工作的成功者类型来达到这一目的。

  过去就是未来

  最近罗拉公司出现物料采购员空缺,于是专题专家团队便设计出了一份对该职位的专业技能要求的清单。通过评估过去成功胜任的物料采购员,该团队还列出了对该职位个人才干的要求。成功的采购员应可靠、果断、尽心尽力且务实。

  那么,招聘者如何评估应聘者是否注意细节、果断、可靠且务实呢?运用才干为基础的招聘者深知一个人过去的行为就是其未来行为的惟一最佳说明。招聘者为了寻找某些才干,通常会询问应聘者以前在相近情形下是如何处理的。

  以罗拉公司为例,当富尔克想要评估物料采购员这一职位的候选人是否可靠时,他不会直接问:“你有多可靠?”,而是让候选人告诉他在无人监控的情况下他们仍能继续完成工作的经历。成功运用以才干为基础进行面试的企业补充道,使用团队法来面试可以进一步摒除个人的偏见。“一个候选人可能会骗过一个面试者,”富尔克说,“但他/她不大可能同时骗过三个人。”企业要是切实花时间去评估应聘者个人才干,就会得到众多好处。

  首先,他们为恰当的职位找到恰当的人选,大大减少了人员流失的可能性。其次,企业花时间评估应聘者的个性之后,能更好地建立一种统一的企业文化,使员工的个人目标与企业的目标相吻合。当员工同心协力地工作时,企业就能在竞争中胜出。第三,聘用恰当的员工还能少出令人不快的意外。

  当然,评估员工的个性可能要花多些时间。但先花多点时间,就可以使企业避免许多头疼事,减少混乱、诉讼、无法控制的员工流失和丧失生产率所带来的成本。
基于才干的面试
在写下这个标题之前,我同众多hr同行和直线经理们一样为招聘面试的效度偏低而苦恼。老实说,在招聘实践中我们并不缺乏面试的技巧和能力,也不缺乏诸如评价中心、职业倾向测试、性格测试等各种先进的测评手段和工具;然而我们还是发出了“这个人看走了眼”的感慨。
为什么会是这样呢?或许每一位招聘官在面临“看走了眼”的问题时都会发出这样的疑问。其实,我们只要看看自己撰写招聘信息时的措辞便可“窥见一斑”。通常我们撰写的招聘信息无非是专业要求、经验/经历要求(知识要求)以及诸如熟练操作财务软件之类的(技能要求)。很显然,我们的招聘重点在于考察侯选人的知识与技能这些“冰山”上面的浅而易见的东西。因此在面试过程中无论我们使用什么样的技巧与方法,所提的面试问题都不可能会超出我们事先确定的考察重点,既便会存在因人而宜的提问顺序和问题设计的差异。如此以来,招聘面试“看走了眼”似乎也不足为奇了。
可是怎样才能做到招聘面试时把人识准呢?盖洛普公司通过对全球近200万个岗位及世界500强企业优秀的直线经理人的访谈后得出的结论是:知识、技能、才干是构成绩效的三个不同因素,而知识、技能是一个人可以通过教学或相互传授而得到的;而才干却是人的一种“贯穿始终,并能产生效益的思维、感觉和行为模式”,是不可被教会的。因此我们在面试时如果能够准确地识别侯选人的才干并与任职岗位相匹配的话,岂不是可以解决了我们的困惑。
那么,在实践中如何才能做到基于才干的面试呢?在探讨这个问题前,笔者认为有必要澄清一下与才干相关的概念。第一,何谓才干?盖洛普的观点认为:才干是人的一种“贯穿始终,并能产生效益的思维、感觉和和行为模式”。才干是不可轻易教会和相互传授的。第二,才干的分类及概念。盖洛普的观点认为:才干的基本分类有奋斗才干、思维才干、交往才干。在每一类才干中,每一个人都有自己独特的高速路和荒原组合。既便我们多么渴望改变自己,但是我们的才干组合,以及它所形成的行为模式都将持之以恒;对此,无论是我们自己,还是对别人,都习以为常。从某种意义上来说,才干是一个人独特的“过滤器”。
何谓奋斗才干?奋斗才干解释一个人的“为什么”的问题。它们解释为什么一个人每天都起床;为什么他有充沛的精力努力工作。他渴望出人头地,还是得过且过?他争强好胜,还是助人为乐,或是两者都是?他把专业能力作为自我评定的标准,还是一味讨别人喜欢?
何谓思维才干?思维才干解释一个人的“怎样”的问题。它们解释他怎样思考,怎样权衡,怎样决策。他专心致志,还是喜欢保持选择的自由。他规划有序,还是喜欢惊喜?他的思维方式是线性而实际的,还是善于战略思维,不断和自己玩“如果那样怎么办”的游戏。
何谓交往才干?交往才干解释一个人的“谁”的问题。它们解释他相信谁,与谁交往,与谁斗争,对谁冷漠。他热衷于结识陌生人,还是只有在好朋友面前才放得开?他认为信任必须经过考验,还是认定大部分人值得信赖而普施信任?他坦然自若地与人争辩,还是平时尽量避免争辩,而最终积累成激烈的发泄。
然而怎样才能做到基于才干的面试呢?首先我们必须搞清楚才干面试的目的是什么?其实很简单,才干面试的目的只有一个,那便是通过面试发现求职者的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合。
其次,我们必须清楚地了解企业内部每一个岗位应当需要什么样的才干。要想做到这一点并非一件容易的事,但是我们可以采取以下两种途径来设计我们的才干面试问题/倾听组合。第一,挑选企业内部的明星员工和若干一般员工,对他们试问一个同样的问题,然后看明星员工的回答是否始终不同。如果是的,则说明问题/倾听组合设计是合理的;否则,则说明这个问题不该问。第二,可以向所有求职者问同一个问题。把他们的回答记录在案,录用后再根据其实际表现回顾当时的回答,以了解优秀员工回答你的问题是否一致。很显然,这是一项宠大的工程,并且需要持之以恒方可做到。尽管如此,但它依然不失为一种好办法。
再次,应当遵循以下面试原则:
1、确保“才干”面试的独立性。众所周知,面试是一个复杂的过程。在面试中不可避免地要谈到诸如工作任务、职责甚至待遇等等方方面面的问题。然而,不管我们在面试过程中如何操作,但必须保证你对侯选人的“才干”面试独立进行。
2、先问一些开放型的问题,然后多听少说。面试中了解一个人才干的最好方法是让他在选择中展示自己。才干面试人应从行为角度向求职者如实描述他在工作中可能遇到的各种情况。而求职者作出的最趋一致的反应就是他的行为表现。问完一个问题后,最好停顿片刻,等待对方发言;若对方请求解释你的含义要避而不答,而是告诉他你更兴趣的是他的含义,真正要的是他的解释。往往有些hr抑或是直线经理人在面试时忽视了这一原则,要不是自说自话地那长篇演说,要不就是问一些封闭型的问题,求职者除了用简单的“是”与“不是”作答外,别无他法。
3、注意细节。过去反复出现的行为能准确地预测未来,因此“告诉我你过去。。。。。”的提问对面试官是最有用的问题。值得注意的是问此类问题时必须做到以下两点:(1)首先,应始终注意听具体事例(所谓具体:有时间、有人、有事);(2)关注对方脱口而出的回答(只有反复出现的行为才能脱口而出,而脱口而出的才是其人生的一个常项)。
或许有人会认为做到这些并不难,无论是我们接受过的有关招聘面试的技巧培训,还是多年实战的经验总结这些我们似乎都一直在用。可是为什么还会“看走了眼”呢?不可否认的是传统的非基于才干的面试,无论是行为面试还是结构性面试,似乎是对细节的注意程度不够,尤其是关注对方脱口而出的回答方面。而传统面试的那种太过于注重通过追问去获得自己想要的答案的做法,往往让我们丢掉了发现侯选人才干的机会。
那么,我们又将如何才能发现一个人的才干线索呢?盖洛普的观点表明,一个人的才干是可以通过一些所谓的“线索”来探寻的。那么这些线索我们又将如何才能发现?盖洛普的观点认为以下两方面,是我们探寻侯选人才干的最便捷的线索。第一,学得快。学得快是个人才干的一条线索。因此在才干面试过程中,我们问求职者哪些工作一学就会,哪些事无师自通。他会提供更多的才干线索。第二,满足。一个人满足的来源也是其才干的线索。因此,在才干面试中,我们问侯选人最大的个人满足是什么?问他在什么情况下精力倍增?问他什么使他格外振奋?他的回答将帮助我们了解他能否经年累月地做好一件事。

一、管理——摸着石头过河

时下较多的中小企业对于企业管理总有一种模着石头过河之感,仅不知其实过河的方法很多,模着石头过河可能是所有过河方法中最愚蠢的办法,过河其实很简单,你可以借桥过河,寻找相类似而又有管理经验的企业并过去;你也可以借船过河,找一些知名的咨询公司设计企业的管理制度;你还可以跟着别人后面过河,借鉴别人的管理经验;……,林林总总的河办法,我看属模着石头过河最愚蠢。

二、竟争——企业的竟争是人才的竟争

企业都在大谈企业竟争的核心,许多人总结出“企业的竟争是人才的竟争”这样荒谬的结论,并大为宣传,于是企业争先恐后地到各名牌高校高薪招聘人才,看门非大专不要,接待的非硕士不用这样的企业也非鲜见。企业竟争核心真是人才竟争吗?。“人才”,指的是人的“才能”,则人的“才干”和“能力”,“三百六十行,行行出状元”,谁没有“才干”和“能力”,企业到底需要有什么样“才干”和“能力”的人才都未弄清楚,就大势高薪海选“人才”,到头来自然是一场空。如果我们说企业竟争是人的竟争或许说对一半,企业竟争的核心应当人力资本,人力资本与人才是两个不同的概念。

三、用人——优胜劣汰

谈及企业用人原则,人们往往回答“优胜劣汰”,企业招聘员工也往往一看年龄、二看文凭、三看性别,又考试,又面试,最终录用的“人才”在企业待不上半年,大多“孔雀东南飞”留下的了了,还不是当初认为最优秀的那几个。我们淘汰的就是劣的吗?为何这里淘汰到别处还成为优秀呢?其实“优胜劣汰”这个词本身就有问题,何为优,何为劣,本身就难有严格的定义,且优不一定胜,劣不一定汰,就象最先进的产品往往难成最赚钱的商品一样,世上本没有优胜劣汰,只有适者生存,企业用人应当是找与企业相适合的人,由于企业文化的差异,企业适用的并一定是最优秀的,在某个方面最优秀的也不一定是企业最适合的。

四、投资——交学费

企业投资成功了自然不说,一旦失败了,决策者往往会说:“交学费”一笑置之,很少有人去追索一下,交了这么多学费,我们到底从中学到了什么?企业投资的失败,往往是企业投资前期工作没有做好,没有对项目进行细仔的分析,对市场、资源、管理、资金等可行性分析不到位所至,如果不去认真总结一下失败的原因,一而再,再而三的这样把学费交下去,企业如何不倒。学费交了是要学东西的,不是丢到河里玩的,失败只能引以为界,难以成为成功之母。

五、资金——一支笔

在企业管理中一谈及资金管理,大多数管理者会自豪地提到“老板一支笔”、“总经理一支笔”、“总会师一支笔”、“最高管理者一支笔”,好象这是当今最好的资金管理办法一样,其实不然,所谓的“一支笔”往往是对下属信不过的一个表现,是企业管理中的一种不信任状态,是企业为了避免混乱而采用下下之策,企业管理应当有适当的授权,应当从业务性质上、额度上划分各管理层的资金审批权与审批责任,不应当将一切资金权都收于最高管理者,这样才能提高管理效率,避免高层管理者天天限于日常琐事的困扰。

六、品牌——打广告

企业销路不畅,往往就花一大笔钱到某某媒体上打广告、树品牌,其实企业品牌是企业产品质量、价格、用户反应、企业社会责任、社会形象、企业文化等诸多因素的综合结果,广告能为企业品牌树立起一定的作用,这种作用是有限的,只有企业在各方面获得成功了,企业品牌自然就会树起来。

七、业绩——看结果不看过程

企业绩效管理中往往都提倡这样一句话“只看结果,不看过程”,结果故然重要,但没有过程的结果,终究会没有什么好结果,或者说不可能有长期的好结果,如果企业某个部门业绩很好,是通过损害企业其他大多数部门的利益得来的,对整个企业来说这样的结果可能不是好结果,一个企业效益很好,但他是通过污染环境,破坏社会资源得来的,这样的企业终究会被社会淘汰,一个人很有钱但全是偷来的,这样结果有意义吗?企业管理中看结果,更要看过程。

八、质量——加强检查

很多的企业一出现产品质量问题,首先想到的是加强产品质量检验,产品质量是设计出来的、是购买出来的、是生产出来的,唯独不是检验出来的,质量检验只是产品质量好坏的一个检验评定手段,企业产品的质量不会因为检验评定而变好,也不会因检验评定而变坏,企业要提高产品质量要从设计、材料购买、生产制造几个环节提高,而不是通过检验来提高。

九、控制——责任心

在企业管理中一谈到控制,大家会不约而同地提到责任心,好象只要员工人人有责任心,一切控制事务就迎刃而解一样,是的我们不能否定责任心对企业控制非常重要,人人都有责任心很多浪费就不会出现,但企业管理刚靠责任心远不能解决一切,企业管理还得靠制度、靠流程、靠控制,企业可以加大教育力度尽量提高员工责任心,但根本的东西还是要制定好制度,设计好流程,加强检验与控制。

十、成本——越低越好

在微利、同质情况下,企业往往都采用低成本战略,因此大家普遍认为企业产品成本越低越好,其实低成本很简单,将所有成本一分钱也不支出,成本不就为零了吗?大家都知道这没有意义,成本为零企业收入也零。成本是为了获取某项收入而耗费的各种资源的货币表现,成本的意义在于收入,企业的目的在于利润,我们追求的收入减成本的最大化,我们不能希望既有最高收入,又能耗费最少,成本与收入构成一个抛物线,抛物线只有一个顶点,收入最高时耗费也最高,收入最低时耗费也最低,我们只能从中寻求最大差额,在保证某个收入情况下做到成本最低或在某成本下追求收入最高,你不能希望最高收入的同时出现最低成本,因此,企业不能简单地提出成本越低越好,应当追求边际利润越高越好。












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