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万科地产_薪酬改制方案说明_房地产薪酬福利(万科万达中海保利绿城恒大龙湖华润)_图文

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2004集团薪酬改制方案说明

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九舍会

房地产

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薪酬理念
? 市场化:公司按照市场化原 则,提供业内富有竞争力的 薪酬,吸纳和保有优秀人才 因岗而异:薪酬体现不同岗 位在决策责任、影响范围、 资格要求等方面的特性 成果分享:公司获得的每一 个进步都和广大职员的努力 密切相关,公司发展的同时 要让职员分享成功的果实 ? 均衡内外部报酬:关注薪酬 等外部报酬的同时,亦不能 忽略对工作的胜任感、成就 感、责任感、个人成长等内 部报酬 为卓越加薪:薪金和服务时 间长短、学历高低没有必然 关系,但是和业绩、能力密 切相关 薪酬保密:公司保持薪酬政 策的透明度,但个人薪酬数 据属于机密

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2004薪酬改制目的
? 保持和增强竞争力
– 根据当地市场调查数据调整薪金水平(太和、ChinaHr提供的薪酬数据) – 调整后,固定薪金基准值比70%的当地同类竞争对手(同行业,规模相 近)高 – 通过结构调整,加强心理感觉,增强保有和吸引

?

强化内部公平
– 岗位评估是内外部比较的基础,据此结合市场数据调整内部付薪机制 – 不同岗位、不同胜任能力应在薪金管理中得到体现 – 肯定专业人员的贡献

?

保持灵活性
– 薪金保持宽幅特色,有较为充足的增长空间 – 调整年度调薪机制,使之更加市场化

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2004薪酬改制综述
? ? ? ? ? ? ? 集团全面推广、应用岗位评估结果(IPE3) 引入依据业绩、个人能力的岗位胜任程度概念 取消NT描述,用岗位级别、岗位胜任程度、薪金数额确定职员薪 酬 薪酬结构调整:不再设置过节费和年底双薪;房补比例相应提 高;保证税后收入不减少 根据市场化原则,结合岗位特点,对部分专业应用特殊政策 对年度调薪机制做相应调整 发布新版薪酬政策,向全体职员公示

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取消NT,设立岗位评估级别与岗位胜任程度
? 建立薪金管理模型
? 不简单应用行政级别 ? 引入岗位级别、岗位胜任程度、薪金数额、加薪百分比等概念

? 避免概念混杂
? NT不是公司内的级别,仅代表薪金多少 ? NT不能给人以明确的收入概念,需要进行转换

岗位胜任程度

岗位级别 41 42

学习期
¥***-¥*** ……

基本胜任
…… ……

完全胜任
…… ……

超出期望
…… ……

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什么是岗位评估
?确定影响所有岗位的共同因素——同样的尺子 ?建立评价标准——同样的刻度
– 将这些因素分级、定义标准 – 为不同因素、不同等级设定不同分值 – 将岗位评估分数转化为岗位薪金标准

?评价
– 依据评估标准,对所有的岗位进行评估并汇总每一岗位的总分数

岗位评估是公司内部公平的保证机制之一,也是与外部进行公平比 较的基础

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我们所使用的岗位评估
? 所选择的方法-IPE3
– 由世界上最大的HR咨询顾问公司——美世(Mercer)提供 – 是国际上广泛使用的两种方法之一

? 评估由公司管理层、部门负责人和人力资源部共同进行 ? 每年的上半年会重新审视并进行调整 ? 如岗位职责发生重大变化,应即时反映到评估结果

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岗位评估的因素
贡献
公司规模越 大,岗位评估 级别越高

框架

规模 复杂性

影响 团队

沟通

创新
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知识
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发展道路
? 岗位本身的成长
– 公司规模增大,岗位影响范围增大 – 岗位职责丰富化 高 级专业岗位

? 个人能力的成长
– 胜任能力不断增长 – 在专业体系内成长 中 级专业岗位

? 岗位变换
一般专业岗位

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岗位胜任程度
? ?
– – – –

岗位都有职责范围。职责是否能充分发挥,甚至超出期 望,有赖于任职者的能力 每一个岗位对任职者的要求是不同的
学习期:在能力上有所欠缺,部分岗位职责不能或不能确定是 否胜任,需要进一步学习和别人的指导; 基本胜任:具备相当的知识和能力,但是在经验上有所欠缺, 少部分岗位职责还需要别人的指导或协助; 完全胜任:能够出色的完成所有的岗位职责,没有知识和技能 上的欠缺; 超出期望:业绩优异,能力大幅度超出岗位职责要求。

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今后的薪金通知单(示例)

***,你好。欢迎加入万科。你的岗位是工程管理 部结构工程师,岗位级别45级。你目前属于基本胜任, 岗位薪金定为¥10000/月,另有住房补贴¥2500/月。 ***,你好。你的岗位是工程管理部结构工程师, 岗位级别45级。你目前属于基本胜任,岗位薪金定为 ¥10000/月,另有住房补贴¥2500/月。根据公司调薪办 法,自2006/6/11起,你的薪金上调5%,为¥10500/月, 住房补贴随之调整为¥2625。
注:以上数据均为示意,非真实数据

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薪酬结构调整(原则:保证职员税后收入不减少)
? ? 取消年底双薪和过节费,转为每月发放 为此,岗位薪金和住房补贴的比例做相应调整:房 补为岗位薪金的25% 转换后保证税后收入不减少
– – 5月份转化时1/3双薪和500元过节费差额,由集团以现金形 式一次性发放(按照转换前NT计算) 参与房改人员到期后,恢复住房补贴

?

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税后收入不减少
原体系税后收入 ? 岗位薪金+15%房补
– 减:个人保险+公积金 – 减:个人所得税 – 得:每月税后实发

新体系税后收入 ? 岗位薪金+25%房补
– 减:个人保险+公积金 – 减:个人所得税

?

得:每月税后实发

?

双薪:岗位薪金
– 减:个人所得税 – 得:税后双薪

?

过节费:≦2000(税后)

12月税后实发+税后双薪 +2000过节费

=
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12月税后实发

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补发1-5月的中秋过节费和年底双薪
过节费 ? 2004年春节过节费已于1月9日发放 ? 2004中秋过节费1000元
– 加权时间:1月22日(春节)-9月 28日(中秋),共计8个月

年底双薪 ? 年底双薪只计岗位薪金
– 加权时间:1月11日至次年1月 10日,共计12个月

?

2005年春节过节费1000元
– 加权时间:9月29日至2005年春节

?

?

?

5月11日之后的过节费已经转入每 月薪金,应补发1月22日至5月10日 之间的中秋过节费。按照4个月计 算,即为500元 1月22日后加入公司的,按照实际 工作时间加权

? ?

5月11日之后的双薪已经转入每 月薪金,应补发1月11日至5月 10日的双薪。其间为4个月,即 1/3双薪 1月11日后加入公司的,按照实 际工作时间加权 补发按照5月10日原NT体系下 的岗位薪金计算

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社会保险和公积金
每月从个人薪金中扣除保费: 某种保险/公积金基数*该保险/公积 金个人比例 ? 举例:
– 深圳需要个人缴纳的保险为养 老、医疗;基数为当月岗位薪 金标准;个人缴交比例分别为 5%,2%;基数上限均为7056 – 某职员,原薪金体系下薪金标 准为T20,则养老缴交 4000*5%=200,医疗为80;另 一个职员薪金T30,超过上 限,则养老缴交 7056*5%=352.8,医疗缴交 114.12

– 一般情况下,保险/公积金基数 为当月岗位薪金或上一年个人 月平均收入 – 公司和个人都需要承担社会保 险义务,有些保险项目只需要 公司缴纳保费 – 具体的险种、比例、基数、基 数上限,各地均有不同,请咨 询所在公司人力资源部门

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计税方法
每月税金: [(薪金+房补)-个人缴交的保险/ 公积金-免除金额]*税率-速算扣除 数 注:(因深圳地区公积金政策,薪 金和房补总额的13%免税) 双薪: 薪金*税率-速算扣除数 (全集团统一) 税收政策按工作所在地执行,如有 疑问,可咨询所在公司人力资源部 门 ? 相关数据: 深圳免除金额=1600 减去免除金额后 ≦500 >500且 ≦2000 >2000且 ≦5000 >5000且 ≦20000 >20000且 ≦40000
房地产

税率 5% 10% 15% 20% 25%

速算扣除 0 25 125 375 1375

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新旧体系转换通知单
为便于大家及时了解此次转换的结果,集团将统一为各位提供一份 通知单,提供转换前后的对比。

***,您好。您原薪金为T20,每月税后****元(未扣除 房租等),每年的税后双薪为****元,过节费2000元;在新 的薪金体系下,您的薪金为****元,每月税后****元(未扣 除房租等)。请于6月15日以后登录薪金查询系统查询个人 明细。
http://web-szzb/asp/ad/log.asp?rUrl=/userlist/pay_show.asp?&rSs=jobuser 注:以上为示意,具体文字以最后收到的通知为准。

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退休人员过节费福利
与集团薪金结构一致,取消过节费
– 老人老办法(2004年5月10日前退休的):慰问金 (按原过节费标准) – 新人新办法:人力资源部与职委会另行制定有关退 休政策

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部分专业薪酬体系
? 如符合以下原则,公司会考虑设置特别政策
– 行业劳动力市场上供求关系波动剧烈,薪酬具有特殊性 – 职业特点十分鲜明,公司统一的薪酬体系不能很好适应这种特点

目前设置特别政策的专业 ? 设计人员
– 根据薪酬市场的情况确定

?

销售人员
– 新的销售激励政策:在团队和个人业绩激励之间寻找新的平衡点。首先 在上海、深圳、北京三地试点

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物业薪酬体系
? 物业人员
– 年内会进行物业系统薪酬的规范和统一工作 – 现正执行NT薪金体系的“物业职员”需要进行薪酬转换,并在相应 地产公司指导下,参照调薪幅度和调薪策略进行薪金调整

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年度调薪计划
? 今年上半年
– 薪酬结构转换自6月15日发放,自5月11日起执行。 – 按照往年调薪时间的惯例,本次调薪追溯至4月11日起执行。

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年度调薪机制
? 每年上半年
– 更新岗位评估结果 – 参加行业薪酬调查

? 每年两次调薪
– 上半年和下半年各一次 – 根据市场和业绩指导调薪 – 更新岗位胜任程度的评估结果

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谢!

2004年6月

集团人力资源部
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