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员工流失理论综述


经 营 管 理

员工流失理论综述
王文俊 (广东技术师范学院天河学院    广东    广州    510540) 摘的要:员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈,并引起诸多学者的关注。从经验层面对员工流失问题进行分析的文章较 多,但对员工流失理论进行综述的文章不多见。本文从员工流失必要性、人力资源管理和经济学三个角度评述了该领域中占主流地 位的研究,以期为今后的理论研究提供参考。 关键词:员工流失    组织寿命    心理契约    效用 一般而言,员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理 水平的最直接指标。员工的流失研究一直是社会学家、经济学 家、心理学家和管理学家等的研究热点之一,现将相关的流失研 究理论概述如下。 一、员工流失的必要性理论 1、勒温(Lewin)的环境理论 美国著名心理学家勒温强调,一个人所能创造的绩效,不仅 与个人能力和条件相关,而且与所处环境有密切关系。根据物理 学中的场强函数,他提出了个人与组织环境的函数关系式: B=f (p,e) 式中,B 为个人绩效;p 为个人能力和条件;e 为组织环境。 该函数关系式表明,在个人绩效的影响因素中,组织环境是一 个非常重要的变量。如果一个人处于一个不良的环境之中,例如专 业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人 才得不到尊重等,即使个人能力和条件不错,也很难发挥其聪明才 智,取得应有的绩效。一般而言,个人很难凭借自身力量对环境加 以改变,改变的方法只能是离开这个环境,形成员工流失。 勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用,而 忽略了员工个人基于自身发展远景的规划,因内因或生涯发展阶 段等因素而产生的员工流失。 2、卡兹(Katz)的组织寿命理论 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。他通过对科 研组织的大量研究,发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成 果的数量存在一定关系。他通过大量的调查统计绘制出一条组织 寿命曲线,即卡兹曲线(如图 1 ) 。该曲线表明,一个科研组织的 成员在一起工作相处的时间,在 1 . 5 - 5 年这个期间里,信息交流的 水平是非常高的,获得的成果也非常多。而在少于 1.5 年或超过 5 年 的时间里,成员信息交流水平不高,获得成果也不多,主要在于如 果少于 1.5 年,组织内部员工不太熟悉,交流较少;如果超过 5 年, 就会出现组织老化现象,解决的办法是对组织进行改组,实现员工 流动,而组织成员也会从自身利益出发,做出留职或流失的决定。 卡兹的组织寿命理论是在对科研组织的研究基础上提出的, 由于科研组织与企业和高校存在差别,所以企业和高校在借鉴时 要结合自身的情况进行,而不能简单照搬。 资料来源:谢晋宇(2 0 0 1)《员工流动管理》 。 。天津:南开大 学出版社。 3、库克(Kuck)曲线理论 美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况做出 统计,绘制出创造力发挥程度变化曲线,库克曲线其实是一条 S 形曲线(如图 2 ) 。

图 1   组织寿命曲线

图 2    创造力发挥变化曲线 资料来源:赵恒平(2 0 0 8 )《人力资源开发与管理》 。 。武汉: 武汉理工大学出版社。 图中,O A 段表示研究生在 3 - 4 年学习期间的创造力的增长情 况;A B 段表示研究生刚参加工作 1.5 年左右创造力的增长,此时, 由于保有对工作的新鲜感和渴望工作上的成就感,研究生的创造 力在该阶段以递增的速度增长;B C 段是创造力达到顶峰时期,这 也是成果最多的时候;随后步入初衰期 C D 段,这一时期大约持 续 1.5 年左右,然后创造力继续衰退到 DE 段,进入衰退的稳定期, 此后创造力下降到一个稳定的数值。由此看见,创造力较强的时 间只有 4 年(A D 段) 。 为激发研究人员的创造力,库克理论认为组织应该适当 地采取措施,实现人才流动,另外,个体也可以选择主动从 组织中流出,在不断开辟新工作领域的实践中,激发和保持 创造力。 4 、中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎提出,个人潜力的发挥同个人与群体方向 是否一致存在一定的关系(如图 3 ) ,他把这种关系进行量化,提 出了以下的函数关系式: F=Fmax?Cos θ 式中,F 为个人实际发挥出的能力; F m a x 为个人最大的潜能; θ为个人目标与组织目标之间的夹角。

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2010 年?10 月?下期

学 术    理 论 ?

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图 3   目标一致理论 资料来源:谢晋宇(2 0 0 1)《员工流动管理》 。 。天津:南开大 学出版社。   当θ =0,即 Cos θ =1 时,个人目标和组织目标一致,此时, 个人实际发挥出的能力达到最大;当θ> 0 ,即 Cos θ< 1 时,个 人目标与组织目标不一致,个人的能力受到抑制。解决方式有 二:一是个人或组织做出努力,调整各自的目标,以期实现个人 和组织目标的一致。由于个人和组织存在多方面的差异(比如远 景规划的差异、工作方式方法的差异、人际关系处理技巧的差 异、业务方向的差异等) ,而二者又都是追求利益最大化的主体, 所以个人目标和组织目标的差异在短期内很难解决,这种方式在 现实中有一定的难度。另外一种方式就是个人选择从组织中流 出,流到一个和个人目标较一致的组织,这样,个人的积极性和 潜能才能得以发挥。 在现实中,不同需要层次的员工对组织目标以及个人目标的 关注程度存在差异。目前,随着经济全球化带来的竞争加剧和外 部环境的多变性,组织平均寿命周期急剧下降,越来越多的组织 未在组织发展目标上作战略定位,同时,由于工作的不稳定性, 大部分员工对自身职业生涯发展目标也没有明确定位;因此,目 标一致理论不具有普遍适用性,该模型适合于分析有明确战略发 展方向的组织中能力素质较高的员工的流失。 5 、马金贵和张长元的推拉理论 马金贵和张长元在中松义郎的目标一致理论基础上,提出 了拉力 - 推力匹配关系模型。他们认为,员工流失的原因是社 会因素、组织因素和个人因素共同作用的结果(如图 4 ) 。社会 环境的积极因素会形成拉力,使员工脱离组织;不能满足员工 期望值的现行组织状态的消极因素会形成推力,使员工产生流 失意愿。 当拉力弱、推力弱时,员工选择留职;当拉力强、推力弱或 拉力弱、推力强时,员工持留职观望态度;当拉力强、推力强时, 员工必然选择流失(图 5 ) 。 该模型将员工的流失放在整个社会系统中进行考虑,对员工 的流失分析不光考虑组织消极因素形成的推力,也要考虑社会因 素形成的拉力。因为社会因素的拉力总是存在,因此分析的重点 应该放在如何降低来自企业内部的推力。

图 5    推力 - 拉力匹配图 资料来源:马金贵、张长元(2 0 0 5) 。另类离职模型:推拉模 型。 《南华大学学报(社会科学版),5 ,44-45,7 3。 》 二、人力资源管理相关理论 1 、心理契约理论 心理契约的概念最早是由 Argyris 提出,  Levinson & Price和 S c h e i n 对其进行了发展。在企业和员工的雇佣关系中,除了正式 确定的契约之外,还存在着一种非具体非明确的心理期望 - 心理 契约。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合” ,其内容 是员工和组织之间的权利义务关系。心理契约可以分为交易型契 约、情感型契约和理念型契约三种。交易型契约的员工关注具体 的、短期的经济利益,流动率高、组织承诺度低;情感型契约的 员工关注个人的发展与团队归属,稳定性强、组织承诺度高;理 念型契约的员工关注所期望的理想,组织承诺度高、与组织有共 同的理想价值追求。 心理契约理论强调组织与员工之间是一种互惠互利的关系, 组织采取不同的措施将会在员工心中构筑不同的心理契约,从而 影响员工流失意向。 2 、职业生涯周期理论 职业生涯即职业生命周期,是个人一生连续担负的工作职业 和工作职务的发展道路。理论界通常认为职业生涯发展经历了四 个阶段:探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。每个职业 生涯发展阶段都有不同的计划与开发。在不同的职业生涯周期, 员工都有不同的追求,组织对员工职业生涯周期追求的了解与满 足,直接影响着员工的流失意向。员工流失可以使员工流动到与 个人目标、努力方向较一致的组织,从而个人潜能得以发挥,有 利于自我职业生涯的发展。 三、经济学相关理论 1、成本 - 收益理论 “人”在经济学中被定义为“经济人” ,即追求自身利益最大 化的主体。在做出一项决策时,个体必将对该决策的成本和收益 进行比较。个体可以创造出比物质资本更高的收益率,但个体人 力资本的获得并非是无代价的。个体之所以对自身的人力资本进 行投资,是希望有所回报,并能实现自身的价值,如果其投资成 本与现在的投资收益极其不协调的话(如现行的投资成本不能得 到及时有效的回收) ,则会使个体产生失望的感觉,使他重新审 视与组织之间的关系,倾向于追求理性中的个人得失,产生与组 织背离的念头,最终导致从组织中流失。 2 、效用理论 效用,简单的说,是指一种满足程度。应用“效用”这个概 念去衡量人们对同一期望值在主观上的价值就是效用值,效用值 是指决策方案的后果对决策者愿望的满足程度,既具有客观性又 具有主观性。 根据效用理论,员工是否流失取决于机会工作带来的效用 (U 机)与现在工作带来的效用(U 现)和流失成本效用(U 成)三 者的比较。公式如下:

图 4   员工流失影响因素图

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我国石油企业 e - H R 发展现状及对策研究
覃发兵1    徐丽萍2 (1.长江大学管理学院   434023;2.中国石油上海分公司  200122) 摘亽要:伴随着计算机硬件的普及,各种数据库、开发软件的深入应用,石油企业人力资源管理的信息化建设在 2 0   世纪 90 年代中后 期有了大跨越的发展。中国石油是国内最早大规模应用计算机的企业之一,特别是 9 0 年代后取得了明显的成效。石油企业在发展信 息化的同时,加强了企业的人力资源管理工作的信息化进程。对 e-HR 的定义进行了界定,对我国石油企业 e-HR 的发展现状进行了 论述,提出了我国石油企业 e - H R 发展的对策建议。 关键词:e-HR   石油企业   现状   对策 0.引言 在国外的石油企业大力推进信息化建设之后,中国的石油企 业也进行了广泛的信息化建设。中国石油是国内最早大规模应用 计算机的企业之一,特别是 9 0 年代后取得了明显的成效。人力资 源管理系统在集团公司总部等 1 2 个试点单位上线运行。石油企业 在发展信息化的同时,加强了企业的人力资源管理工作的信息化 进程。 1. e-HR 概述 e - H R 即人力资源管理信息化,或是信息化人力资源、人力资 源管理信息系统。对 e - H R 的定义众说纷纭,目前还没有一个统 一的定义。一种比较典型的是刘萌给人力资源管理信息化的定 义:指在管理部门的统一规划和组织下,在人力资源管理活动中 充分利用现代信息技术、资源和环境,对人力资源信息进行管理、 深入开展和广泛利用,实现人力资源的科学化、现代化。另一种 典型观点是邬锦雯提出来的:人力资源管理信息化分为内部信息 化与外部信息化,内部信息化主要就是选择、建立人力资源管理 信息系统等。这种观点的实质就是 HRMIS(Human Resource Man- agement Information System)从信息化的角度看, 。 人力资源管理信 息化的核心有两点:一是信息技术,二是信息资源的管理。综合 国内学者的研究成果以及实践心得体会,笔者将人力资源管理信 息化定义为:企业在人力资源管理活动中充分运用信息技术,在 对原有人力资源管理业务流程重组、变革的基础上,提出系统、 科学、完善的全套人力资源管理解决方案,对人力资源的相关信 息进行全面、深入的管理、开发和利用,以实现人力资源管理的 科学化、自动化、智能化、规范化,从而降低管理成本、提高管 理效率、改进管理与服务的模式。 2.  石油企业 e-HR 发展历程 石油企业人力资源管理的信息化是伴随着我国石油工业、

T=U 机 -U 现 -U 成 式中,U 机指的是期望工作(或机会工作)效用,员工根据 自身的学历、年龄、经验等信息和劳动力市场上供求、薪酬等 外部信息来确定; U 现指的是现在工作效用,它是基于期望的工作状况,对现 在的工作状况进行比较和评价而形成; U 成指流失成本效用,它在对流失条件进行比较和评价基础 上形成。 如果 T> 0 ,则员工将选择流失,否则留职。T 值越大,员工 流失越坚决。 效用理论中,构成现在工作效用的具体指标多是采用头脑 风暴法形成,所以科学性欠佳。不同组织在采用该理论时,应 对本组织员工现在工作效用的具体指标进行调查和了解,组织 的决策将会对员工现在工作效用(U 现)中的具体指标产生影响, 从而影响着员工现在工作效用和流失意向。 除了以上所分析的流失理论外,不少学者把激励理论中的 马斯洛需要层次理论、E R G 理论、期望理论、公平理论等作为员 工流失的理论基础,对现实中存在的员工流失问题进行了分析。 然而,激励理论更多的是包含在工作满意度的分析中。上述理 论从个体层面探讨了员工流失,还有些学者从组织层面对员工 流失进行分析,构建一系列流失动因模型。鉴于员工流失是一 个非常复杂的问题,故研究者在进行流失问题分析时,需根据 所分析的具体问题选择合适的理论基础。 参考文献: [1]邹华,修桂华.人力资源管理原理与实务[M].北京:北京大学 出版社,中国农业大学出版社,2008.

[2]谢晋宇.企业雇员流失分析模型评价(上) [J].外国经济与管 理,1999, :21-24. (6) [3] 赵恒平.人力资源开发与管理 [M].武汉:武汉理工大学出版 社,2008. [4]叶美梅.核心雇员流失问题的理论分析和控制模式选择 - 以 胶东半岛制造业企业为例. 山东大学硕士学位论文,2008. [5] 马金贵,张长元.另类离职模型:推拉模型[J].南华大学学报 (社会科学版) (5) ,2005, :44-45,73. [6] 施恩,职业的有效管理[M].北京:三联书店,1992. [7]  李爱民. “心理契约”概念引入现代管理的哲学反思[J].社会 科学战线,2008, (11) :237-239. [8]  王海梅.基于心理契约理论的核心员工流失研究[J].企业活 力,2006, :50-51. (5) [9] 姜秀丽,石岩.员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2004. [10]高鸿业.西方经济学[M].北京:中国人民大学出版社,2007, . (4) [11]王庆,刘琨.基于效用理论的员工主动离职决策模型研究[J]. 管理评论,2009, :86-92. (5) [12]杨清歌.需要层次理论视阈中员工主动离职问题研究[J]. 中 国商界,2008, (12) :93-94. [13]魏新,李伟.ERG 理论对人才流失的全面解析[J].商场现代化, 2007:70-71. [14] 杨培灵,彭尚平.基于波特 - 劳勒期望理论的高中教师隐性 流失现象分析[J].大众商务,2009, (9) :170. [15]揭莉群,唐晓云.基于期望理论的酒店员工流失分析及管理 改进[J].科技信息,2008, (18) :499,531. [ 1 6 ] 饶文军. 关于员工离职的公平理论分析[ J ] . 交通企业管理, 2008, (10) :54-55.□

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