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电大工商管理专科毕业论文


中央广播电视大学









题目:人力资源开发研究

姓 学 专 层 年 学

名: 号: 业: 次: 级:

沈春燕 1236001460397 工 商 管 理

专 科 13 年秋

校: 中央广播电视大学 2014.6.10

完成时间:





摘 要???????????????????????????????????1 1 2 3 4 5 6 引言??????????????????????????????????2 人力资源开发的概述???????????????????????????2 当今人力资源开发现状的简析???????????????????????8 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发的现状???????????????10 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案????????????14 结束语?????????????????????????????????20

结论 ???????????????????????????????????21 参考文献 ?????????????????????????????????22

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人力资源,特别是人才资源,是企业的最重要资源,是企业核心竞争力的源泉。企 业要想在激烈的国际国内竞争中求生存,谋发展,必须正视以往人力资源开发工作的弊端 和不足,树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国 际化”等新理念,建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流 动机制,科学制定规划,明确领导责任,加强队伍建设,加大投资力度,多方合作,形成 合力,才能为企业吸纳、留住和用好人才,促进企业不断发展壮大。因此,企业要在竞争 中立于不败之地,一个极其重要和十分关键的因素,就是必须拥有一支高素质的职工队伍 和一大批优秀人才。可以说,当前和今后一个时期,企业间的竞争,国际国内的竞争,归 根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发工作,其已摆 在企业面前的一项长期而艰巨的任务。

关键词:人力资源

机制

竞争

人力资源开发

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引言
人力资源,特别是人才资源,是企业的最重要资源,是企业核心竞争力的源泉。企业

要想在激烈的国际国内竞争中求生存,谋发展,必须正视以往人力资源开发工作中的弊端 和不足,树立“以人为本” 、 “人才资本” 、 “人才层别” 、 “人才差别” 、 “人才开发”与“人 才国际化”等新理念,建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机 制和流动机制,科学制定规划,明确领导责任,加强队伍建设,加大投资力度,多方合作, 形成合力,才能为企业吸纳、留住和用好人才,促进企业不断发展壮大。 因此,企业要在竞争中立于不败之地,一个极其重要和十分关键的因素,就是必须拥 有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说,当前和今后一个时期,企业间的竞 争,国际国内的竞争,归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力 资源的开发与管理工作,其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体 化的推进和知识经济时代的来临,人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别 重大的意义。

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人力资源开发的概述
企业的发展战略,是以企业的现实状态为基础,以企业的远景、愿景为目标,以时间

连接基础和目标,并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段,并根据不同阶段要完 成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管 理是否可以顺利进行,也就是企业能力的增加,而人力资源是企业中所有能力的载体,企 业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此,人力资源开发工作对 一个企业的发展极为重要,要保障企业的发展战略得以实施,必然需要实现人力资源效益 最佳化的目标,首先就是要做好人力资源的开发工作。然而,人力资源开发不仅仅是人力 资源管理中的一个重要模块,也是一种人力资源运用的理念,它涉及了人力理资源管理中 的各个模块。

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人力资源开发的基本概念

2.1.1 人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等 素质的总和,包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之, 人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
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增长的主要因素,也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义,人力资本指存在于个 人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人 力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源 是未开发的资源,而人力资本则是人力资源开发的结果。 众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发 挥人才智能资本的作用。 如果说传统产品属 “集成资源” , 而未来的产品则属 “集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况,在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系 如下: 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础,并服务于公司人力资源规划。 人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑,因此从人力资源开发的各个环 节,包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法,但属于人力资源开发的基础性技术环节,只有通 过科学的人才测评体系,通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评,发掘 员工的潜能,明确员工自身的优势和劣势,有针对性地予以开发。 培训是人力资源开发的重要方法,也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培 训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系 设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是 非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升,对培训重要性的认识也在逐步提高。 对大多数国内企业来讲,职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是 对于雇员个体来讲的,但随着人力资源开发的延伸,许多公司已经将职业生涯管理和辅导 作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析,职业生涯管理可以使公司了解员工的 特长,明确员工的职业发展方向,使培训的针对性更强,培训的投入回报率更高;同时可 以使公司的人才储备实现制度化和规范化。 管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显 示,管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分; 《财富》杂志对美国前 500 位和前 50 位公司的一项调查表明,识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战;管 理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。 2.1.4 人力资源开发体系的实现 当今社会,许多企业都踊跃倡导人力资源开发,那么一个从未进行过系统的人力资源 开发体系的企业,怎样进行人力资源开发呢?从一些成功企业的经验来看,可以从以下方
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面着手进行。 首要的一点是转变观念,行为是通过观念来指导的,只有观念转变了,才能在行动上 加以实施。企业上下,特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性,在头 脑中树立人力资源开发的理念和意识,才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。 其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中,我们已经知道了人力资 源规划是进行人力资源开发的基础,企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是 公司的人力资源规划,并最终服务于企业的战略实现。 第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制 度,但这些制度往往是孤立的,缺乏系统性和科学性,在实际操作中,培训的正面效果很 难体现,主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中,培 训已不仅仅是简单的讲课和讨论,而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培 训效果评估的一系列完整的受控过程。 只有这样才能保证培训的针对性强, 课程设计合理, 实现提升员工的能力,开发员工潜能,进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味 地讲求形式,不顾过程和效果,其结果必定是事倍功半、收效甚微。 第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了,必须加以贯彻实施, 公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与 开发的实践过程,随着人力资源开发的深入进行,可以对各项体系制度的执行效果加以评 估,评估可以通过对劳动生产率,人均利润贡献率,员工满意度,员工忠诚度(流失率)等 相关数据的对比分析进行,并可以延伸到企业战略实施程度,企业对环境适应性等大的方 面。对实施中出现问题,要找出原因,加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整, 一切以效果和价值提升为目的,切忌僵化和教条。 在实际操作中,各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重,有些企业在培训 体系方面需要大的投入,有些企业在管理开发上有待加强,有的企业在管理的各个方面都 比较规范,只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫,切忌盲目跟风,一哄而上。从成功 企业的实践来看,持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的,通过建立有 效的人力资源开发体系,使公司的员工满意度提高,流失率下降,人力资源体系更加完善 和科学,公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处,公司对环境的适应能力大大 提高,员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。

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现代人力资源开发的背景

人力资源管理从 80 年代确立至今,已经历了近 20 年的发展。这期间,全球的社会经
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济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变 着我们生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工 (在英文中称为 Telestaff) ” ,相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以 生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革,组织的各种 管理职能必须应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下,人力资源 的开发工作面临着现实的挑战。 2.2.1 全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的 界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济牵一发而动全身,正日益成为一个不可 分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范 和风俗习惯, 同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。 管理者们经常会遇到类似国籍、 文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作,以及管理制度与工作价值观迥然不异 的组织如何沟通等问题。 2.2.2 新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场,组织必然要不断提高劳动生产率,提高产品质量,改善服务。 于是, 新的管理概念和管理方法不断应运而生。 例如,质量小组 (QC) 、 全面质量管理 (TQM) 、 经营过程重构(BPR)等。其中,经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分,它 意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思,就好象它们是过去匆忙之中建立起来 的一样,需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和 30 年代行为科学的诞生相 似,90 年代新的管理概念与方法的出现,必然会给组织管理带来新的生机与活力。

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人力资源开发的特征和意义

2.3.1 人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多,概括起来主要有以下几大特征: 1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下,在虚拟生产方式出现后对管 理要求非常强的情况下,在技术竞争非常严酷的情况下,经济风险巨大且经营管理人才、 技术开发人才的作用进一步增强,因此,人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组 织的经营层把人力资源看作是“第一资源” ,把人力资源开发与管理工作放在组织战略的 地位高度。
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2.人力资源开发与管理内容的广泛性 现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容,除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资 关系等人事管理内容外,还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职 位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、 组织发展等等。 3.人力资源开发与管理对象的目的性 现代人力资源开发与管理,则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组 织效益重要来源的同时,也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织重要目标。 这就是说,在现代组织中,人力资源不仅是组织运作的要素和工具,其本身也已经成为组 织本身的目的,即这样的管理是“为了人” 。 可以说,人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的,是现代管理中人本主义 哲学的反映,它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃,也有利于用人组织在其他 条件具备的情况下取得巨大的效益。 4.人力资源开发与管理主体的多方性 在现代的人力资源开发与管理活动中, 管理主体由多方面人员所组成。 在这一格局下, 各个管理主体的角色和职能是: (1)直线经理。各个部门的管理者即“直线经理” ,他们从事着大量的日常人力资源 开发与管理工作。 (2)高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理, 在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动,甚至直接主持人力资源开发与 管理的关键性工作,例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。 (3)一般员工。在现代组织中,广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身, 而且以主人翁的角色积极参与管理,并且在诸多场合发挥着管理者的作用,例如在全面质 量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。 (4)人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员,除了在积极从事着自身的专 职人力资源开发与管理工作外,而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力 资源管理与指导的技术专家,并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。 5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后,人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与 以往的“人事管理”相比,对人力资源的开发与管理是以人为中心的,其方法和手段有着 诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工
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作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择 制等等。 6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中,人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则,注重投入和产出 的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者,把人视为高于其他资源的最有 价值的资产,认识到“人是资本,对人力资源的投入越大,回报就越高” 。由此,经营管 理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上,愿意对人力资源投入、 对人力资源开发与管理活动进行投入,以期取得较高的业绩回报。 进一步来说,经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益,还从多方 面进行管理创新和理论创新,以充分发挥人力资源的创富价值,例如德鲁克提出的目标管 理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 2.3.2 人力资源开发的意义 人力资源的开发,从根本上说取决于教育的功能,取决于教育的水平及质量状况。因 为教育能唤醒人们沉睡的需求意识,使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和 途径能使人们真正认识自我,认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义,从而按照社会 发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原 动力,是内在的动力源,也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化,是人类 自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来,这种需求觉醒得越早、变化越快, 社会经济的原动力也就越强,教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程,促使人类 自身需求的变化,从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识,而且随着人们接受教育程度的提高,能使人们 不断产生新的需求,激起对新生活(生活的水平、质量、方式等)的追求,同时,能提高 人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心,从而内在地产生一种新的进 取精神。进取精神,无论对国家、民族、地区,还是家庭、个人,都是社会经济文化发展 的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社 会经济发展的原动力,进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的,还必须 有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的 传递、知识的传授、技能的培养等途径,使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一 般说来,受教育的程度越高,满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者 满足自我需求的能力,是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此,率先发展教育、
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科技,是实现社会经济发展真正动力,具有更为重要的现实意义。

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当今人力资源开发现状的简析
国外人力资源开发现状的分析

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当今世界,经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着 区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始 变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体,牵一发而动全 身。这种情况下,传统的管理理念不断受到冲击,作为经济一体化推动力及其自然结果的 跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各种文化的相 互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观 迥异的组织如何沟通与合作, 不同国籍、 文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度,以下是对东欧各国巨变 以来人力资源管理的演进进行考察和分析: 1.企业不是以经济目标为主 东欧巨变前,企业是按照国家计划进行生产,效益和效率不是企业追求的主要目标, 员工被看作一种成本,而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低,人 为地约束限制了人们职业生涯的发展,因而减少了人们努力工作的动机。 2.教育与市场需要脱节,人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社 会需求严重脱节,学校教育十分重视理论的学习,强调重视理论联系实际不够,大学毕业 的新员工不能很快适应企业的工作需要,而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统 一分配制度,大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续,同时还得 私下找许多关系,使得人力资本的流动性很差,很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。 在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作,并且许多工作岗位保证终身雇佣。 3.收入分配平均化,工作积极性低 人们的工资差异很小,强调人人平等,不能做到奖勤罚懒,因而不能充分调动每个人 的工作积极性。同时,即使你能够得到额外的收入,由于物质产品匮乏,可供购买的物品 十分有限,这大大降低了手中的钱的真正价值。 4.员工激励和选拔有很大的随意性 由于不重视赢利,企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的 选择由国家劳动部门统一控制,多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名,其中往往夹杂裙
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带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管 的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力,而是根据 工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准,往往成为对领导跟随的 紧密程度和积极肯干程度。

3 .2

国内人力资源开发现状的分析

在知识经济时代 ,要确立中国的可持续发展战略 , 必须清楚认识到人力资源开发的重 要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时 ,用全球化的标准及适应 国际经济竞争的要求 ,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前,我国人力资源 开发普遍存在三大缺陷:数量多,质量差,结构不合理。当然,这只是一种暂时现象,如 果通过有目的、有计划的培训,挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公 司把企业称为“学习型组织” ,据统计:一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥 有的知识和机能 40%。完全可以通过自学、培训改变数量多,质量差,结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题: 1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径,我国国有企业在人力资源开发上必须顺应 转轨时期知识经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发手段。 以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论 加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质 锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实 践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。 2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源 开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性 分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往 理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。 3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培 训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋 升等依据。 这种培训评估模式极易导致形式主义。 开发评估应该充分发挥社会力量的作用, 实行公众评估。
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公司人力资源开发的现状
上海德银租赁服务有限公司的概况

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上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡 POS 专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境,为各商业银行、特约商户和广大持卡 人提供安全、高效、优质的银行卡 POS 专业化服务,推动上海市银行卡产业的快速持续发 展。 公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融 POS 机具投放安装、日常维修维 护等 POS 专业化服务,而且提供基于金融 POS 设备的公交卡小额消费、磁卡/IC 卡电子支 付、积分营销等个性化解决方案,为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。 2004 年 12 月,德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司,斯玛特公 司注册资金为 200 万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中, 依靠对加盟商户群的统一管理,强大的技术支持和热情高效的服务团队,着力营造一个全 方位的优质客户服务体系,从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享 受高效优质的刷卡消费服务。 在大力发展软件技术的同时,公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发 出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费 IC 卡读写系统、便携式红外传输 IC 卡读写器、银 行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的 产品。目前,公司为配合上海市银行电子化建设,正积极投入 IC 卡读卡器和银行 POS 机 的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务,积极参于国家金卡工程的开发与建设,研制生产金 融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和 IC 卡技术,以及文档影像管理技术,积极 研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外,公司使用开放与严谨的 管理风格,高薪聘请优秀科技人才,不断提高公司技术含金量 ,同时为客户提供最优异的 服务,强化服务质量。

4 .2

上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题

4.2.1 从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司,为股东进行稳健的投资、提供 丰厚的回报” 。公司对“最优秀”的定义不是最大,而是指最佳的盈利能力。要获取最佳
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的盈利能力,就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。 在建立使命陈述的基础上,公司制定了明确的企业精神: “开放、团结、激情、忠诚。 ” 每个公司的管理层都说,人是企业最重要的因素,是公司最宝贵的资源。但是,在实践中 这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置,这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展,虽然公司业务目标之一是“优秀的 人才:公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。 ”但是这目标并没有实现。 所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才,并在所有人力资源项目上 提供平等的机会,包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。 与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样,上海德银公司完全遵照上 海总部的原则来运作,分享同一个使命和目标。在上海,德银公司的各个组织机构均按照 总部的原则来实施业务、培训开发人才,没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现 问题,在这一点上,公司的高层领导需要好好反省,找出到底哪一个环节出现的错误,需 要纠正。 4.2.2 人力资源开发投入低,效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资,而德银公司对人力的投资却还存 在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜,而对使用技术的主人却不尽其然,原因何 在?因为,技术所带来的不菲收益是那么明了、直接,而人力的开发却需要大量而长期的 投资,况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后,去 攀别的“高枝” ,到头来“竹篮打水一场空” ,落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以,德银 公司对人力资源的投资十分矜持,或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才,想坐享 其成,结果必然使人力资源的投资普遍不足,成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。 另外,德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如,过于注重花重金引进高科 技与高学历的“人才资源” ,而对于公司现有人力资源开发不力;偏重技术工程“硬”人 才的培养,忽视管理“软”人才的培养,忽视人力资源整体质量的提高,造成职业教育严 重不足,人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理, 势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现,这是值得重视的。 4.2.3 内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的,内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔,在上海分公司所有一线、中 级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼 顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会,主要
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包括: (1)短期派往外地工作,目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力, 以及培养跨地域管理经验和视野; (2)特别项目,公司往往应该指定一些管理人才去做一 些新的、极其困难的项目,例如向大型超市推广 POS 刷卡系统的等等,以锻炼该员工在面 临困境和复杂的新环境时的领导能力; (3)集中培训,公司对于高潜质员工有专门的培训 方案,例如,对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理” 、 “将变化转化为效益” 、 “对 非财务经理的财务培训” ;对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目: “管理经理 的研讨会”和“国际化经理培训”等等。 4.2.4 工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点,应该把员工的工作表现为决定薪酬福 利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展 的推一标准,但在真正实施上却各有各的说法,德银公司在这一点做的也不是十分到位。 所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前,公司对该员工的工作表现作 全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准,德银公司的员工就应该按照加 入公司的日期以每年为期限进行评估,客观地评估员工一年来在公司工作的表现,而第二 个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格,员工的直接主管填写正式的表现评估。然后 员工和主管双方面谈,就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话,直至员工和主 管双方都达成一致意见。最后,每个员工的评估表格经部门汇集,交至公司管理委员会, 由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。 4.2.5 对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素,而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而,德 银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度,尽管平时的福利和待遇很丰厚,但是 缺乏与员工的沟通,往往忽视了员工的想法,所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海 总公司里,经常可以看到一些员工已经为公司服务了 20 年到 30 年,而仍然为拥有在德银 公司工作的机会而荣幸,这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓 励员工长期留在公司里,没有要求员工有优秀的工作表现,这对于公司的工作要求和业绩 发展都有很大的负面影响。 当员工没有令人满意的工作表现时, 不但没有被调到一些初级、 更适合该员工能力的职位,甚至由于种种原因得到晋升,在我看来,如此做法实在是不合 情理,怪不得会造成公司许多优秀人才流失,真是令人心寒!何谈人力资源开发?所以, 要想做好德银公司人力资源开发工作,眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制 度,杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象,推行“唯才是举”的原则,从公司利益
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的角度出发,密切关注人才的培养和留用,把人才流失视为财产损失,这样,谁还不重视 人才呢? 4.2.6 人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上,无论是领导还是员工,人力“资源”的观念还不是很强。由 于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来,而且很难量化,而公司领 导任期有限,因此,对短期效应的追求,使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽 视了本单位人力资源的开发与储备。 而在员工方面, 一些人缺乏根据公司需要来展示才干、 调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制,但是让人们 自觉接受岗位能上能“下” 、工资能高能“低”的观念,还不是一件容易的事。在上述旧 观念的作用下,出工不出力的现象相当普遍,这无疑是对人力资源的浪费。此外,公司内 有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培 训,没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼,致使职业培训缺乏战略规划, 培训目标不够明确,培训手段针对性不够强,培训方式也比较单调。例如,沿用开大班上 大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式,而没有注意利用针对性更 强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素 质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而,比照知识经济的时代特征,这就引发两 个问题:一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的,恰恰是人力资本的缺乏,而最缺乏的往 往不是有形资本, 因而在观念认识上不能本末倒置。 二是知识经济不但是强调学习的经济, 而且是强调创新性学习的经济,这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见,如果在德 银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新,就无法 适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育” ,包括为适应工作提高业务水平而进行的 进修教育;为提升职务而进行的晋升的教育;为调整岗位、行业而进行的改行教育;为适 应特殊工种而进行的特殊教育;也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进 行的“再教育” ,内容广泛,形式也多样,有的在企业内进行,有的若干企业联合进行, 有的在学校进行,对培训高质量的职工起到很好的作用。我想,这对于德银公司更新职业 教育培训观念和方法,有很好的借鉴作用。 4.2.7 培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下,上海德银公司长期以来 也一直对员工进行着培训,并于各个分支机构设置培训专业人员,负责对该公司的员工实 施培训。德银公司刚进入上海时,与很多大型公司类似,除了少数课程是在区域性范围进 行之外,分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理
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的原因是: (1)各地区的文化知识背景不同; (2)各地的竞争环境不同,要求员工具备特 定知识; (3)各地顾客需求不同,要求特定技能; (4)各地政府、顾客、代理商沟通所需 的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展,分散化管理的弊端也逐渐显露出来: (1)课程重 复设计。分公司、地区独立管理培训,对大多数课程有重复设计的问题。例如,同一个领 导技能课程,上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资 料不同,但内容上大同小异,而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程,同 一个到职培训,分公司独立设计不仅造成重复设计,而且使分公司员工对公司的了解局限 于一个地区或业务范围之内,不能对全部业务进行全面的了解,从长远来看,制约了员工 职业前景的多样性和发展机会。 (2)课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分 支机构的员工来源不同,统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司,各种政 策和投资战略都由总公司确定,分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进 入上海以后,分公司所经营的业务广泛,辐射了整个江苏省,遍布了许多城市。除了在上 海有较多员工之外,其他城市均分布着很少的员工,在各个城市都设置了培训专业人员。 所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理,在上海成立了一个统一 的中国培训中心,负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分 公司的培训管理人员,也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨,德银公司人力资源的培训、教育、管理 体系“滞后效应”更趋明显。例如,公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理,而不 注重相关制度的创新。例如,在公司高层次人才引进方面,目前还主要靠爱国主义精神感 召、提高工薪和物质待遇等形式。当然,这些方式是需要的,但除此之外,从深层来看, 我们更需要通过制度创新,建立和完善人力资源开发的法律保障体系,应该在德银公司内 部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度,形成良好 的创新精神和社会风气。而这些方面,德银公司仍然有许多不尽人意之处。

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上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
人力资源开发的设计原则

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5.1.1 善于发现人才 人们常说:千里马常有,伯乐难寻,善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨, 每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校,就是为自己未来的发 展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中,而微软
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的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才,因此,作为上海德银公司的人力资源管理 部门,首先应该是伯乐,善于发现人才,其次,还要树立尊重知识、尊重人才,重视人才 的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感,十年树木,百年树人,发现人才,培育人才是 百年大计,只有在思想上尊重人才,重视人才,才能真正发现有用的人才。 5.1.2 拓宽用人渠道,用人透明度要高,社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争,在这种严峻的形势下就必 须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。 (1)外部开发就是要求 德银公司要面向社会广纳贤才,拓宽选人渠道,要敢于打破单位、行业、地区界限,同时 要增强透明度,在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘,增强用人的社会化。 (2)内部 开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶,敢于打破旧的台阶观念,创造一些适应新形 势、新任务的台阶,创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围;尊重经验但不迷信,对公司内 部人才不仅要看到已有的成绩和经验,更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值,不 能借口经验,而不敢放手使用身边的人才;看资历更看能力,人才的资历在一定程度上可 以反映他的工作经验和积累程度,应给予重视,但资历与能力没有必然联系,二者不能直 接画等号,在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈,更不能把职务提升当 作对人才资历的酬劳。除此之外,德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的 人才。 5.1.3 要用人所能,不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位,让他们干有所能、用有 所长,扬长避短、人尽其才。人才不是全才,人才不是文凭,人才不是奇才。任人唯资、 任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以,德银公司用好现 有人才,才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走,引进的人才也呆不长久。俗话说: “金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人,过去没有,现在没 有,将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明,只要把人的长处用好、抑制住他的短 处,让每个人去做他喜欢做的事情,那么成功的概率才会高。 5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑,用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均 主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如,在公司中一个人碌 碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时,大有“出人头地”之 势,周围一些人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对他吹毛求疵,百般挑剔,少数人 甚至造谣诬陷,压制人才,导致人事部门将信将疑,出现限制他权力的不正常行为,这都
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不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精 神的人才,我们的人力资源管理部门应大胆地使用,并真正赋予他们实实在在的经营管理 权力,使其责、权、利三者达到统一。 5.1.5 用人要讲效益,不怕风险 人才作为一种资源,其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效 益、不怕风险,可从几方面理解:其一是人才开发投入要讲效益,把握住人才成长规律, 在人才最佳使用期间适时使用,否则错过时机,贻误了个人,也贻误了企业和国家。其二 是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭” ,给他们政策倾斜,这样有利于延长人 才最佳使用期,留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,市场机制也同 样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。 市场上不存在常胜将军,选人用人也存在较大风险,因此,德银公司的人力资源开发部门 必须克服求稳怕责,树立耽误人才也是浪费的意识,坚持高标准,不惧风险,广开进贤之 路,不拘一格选拔人才。 5.1.6 用人要培养,人才不能无师自通,不能自然成熟 人才重在培养, 德银公司应该尊重每个人的人格尊严, 并对他们实施充分的教育培训, 适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途,为每个人创造事业成 功的条件。随着现代企业的发展和扩大,教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段, 已越来越被企业所重视,一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识、提高 技能、激发他们的创造力和潜能,提高企业的运作效率和销售业绩,使企业直接受益;另 一方面,也增强了员工的自身素质和能力,使每个人都能体会到企业对他的重视,认识到 培训是企业为他投入的知识资本,是企业给他的最好礼物。同时,从企业未来发展的角度 看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也大大加强,并拥有和保持了 知识优势,从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来,德银公司用于培 训的投入很少,不愿意对人员进行培训,因为人员流动得太频繁,觉得为他人做嫁衣不划 算,即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的,但是我们应当用战 略的眼光来看待人员的培训,因为不培训,致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围:每个人不断突破自己的能力上限,创造真心向 往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,让每个人都能够看 到自己的未来和希望,从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力,然后 择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据,力争将那些具有较高的知识水 平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定
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能力,以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个 性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。 5.1.7 营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达 到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期,德银公 司的激励偏重于精神方面,在当时也起到了很好的作用。如今,市场成为配置资源的基础 性手段,单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的,人才也不例外。 寻求更适宜的公司,寻求更合适的项目,获得较高的收益,是当代人才自我发展的思路之 一。通过观察发现,德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题:一是总体水 平偏低、激励力度不够;二是员工与员工之间激励的差距过小;三是管理者在激励员工时 有畏难情绪;四是激励形式比较单一;五是激励机制的实施对象不明晰;六是硬性将年薪 与工作业绩挂钩;七是公司员工的退休金过低;八是管理体制不健全。 为了有效解决上述问题,我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制,明确年薪制实 施对象,大力推广抵押金制度,简化考核指标,积极采取多种激励形式,创造激励机制实 施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制 约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求,也是我们进行人力资源 开发与管理的基本内容。 德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构 ,即在所有者和经营者之间建立起制衡 关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构, 就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董 事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董 事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责, 经理必须对董事会负责 ,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以,德银公司要避免 董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现 ,这实际上是 取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度; 也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。 5.1.8 努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入 21 世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新 科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来!知识经济对人的全面素质将提出更高的 要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎 头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,
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以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人 才。所以,具体应该做到以下两个方面: 1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才, 要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企 业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质 的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。 2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人 才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。

5 .2

人力资源开发的具体方案设计

通过两个多月的实习,我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题,所 以我设计了一套方案,希望对公司以后的发展有所帮助,具体包括以下几个方面: 5.2.1 确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前 工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。 所以, 德银公司应该首先公司的战略计划、 年度计划,摸清公司目前的人力资源需求与供给情况,并且据此制定企业的人力资源开发 目标。在制定完规划目标之后,公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业 目前的状况,制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策,以便各部门贯彻执 行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。 5.2.2 用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济,谁的效率高,能力强,谁就会在竞争中占优势,赢得高附 加价值、低成本的回报。因此,企业人力资源开发的核心价值取向,也必须由权本位、亲 情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此,德银公司的领导必须带头转变观念,树立“以人为本,效能优先”的 管理观念,把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方,制定与之适应的制度。尤其是 公平、公正的员工评价、激励和约束制度,真正做到“能者上,庸者下” ,调动员工的积 极性,发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源,把优化人力资源配置当作 最重要的资源配置,盘活人力资源,优化结构,合理配置,发挥团队、群体、组织的效能, 用机制来激励员工进行自主开发。 5.2.3 优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能,经营管
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理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、 最活跃的资源——人力资源,其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此,德银公 司在人力资源开发上必须要注意以下两点: 第一:优化人力资源配置。 人力资源优化配置是一个系统工程,它至少包括以下体系:组织分工体系、员工评价 激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系,必须实行动态管 理: (1)根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工,力争人力资源的最 有效组合。 (2)根据公司员工每年的业绩考评,给予晋升,力争达到“能级对应” 。 (3)加强公司中层管理人员交流,使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务 流程等。

5 .3

实施人力资源开发的有效途径

激励是人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制,而 实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强 组织凝聚力等方面起着十分重要的作用, 这也是德银公司目前最缺乏的。 从不同角度来看, 激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而, 在激励过程中无论选择什么样的类型,都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向 予以适当掌把握,因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程 中,只有遵循正确的原则,才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括,物质激励与精神 激励相结合、以精神激励为主的原则,正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则,内 激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神, 产生相应的积极行为, 从而有利于整个公司的发展。

5 .4

倡导人力资源的“生态开发”模式

人力资源“生态开发”是个新概念,其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化 环境的改善,以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才 和保留人才的关键措施,应是大力改善人力资源开发的社会生态环境。

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结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题,需要科技教育界与经营管理界的共同努

力,不断探讨,使之形成一整套合理完善的制度,以促进我国经济的加速发展。二十一世 纪是一个充满了竞争和挑战的时代,企业间的竞争,也就是人力资源的竞争。我国确立的 可持续发展战略,从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是, 人,作为一种资源,不但具有实际的,更具有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因 素的影响,人的潜能常常未能很好地层现出来,人的潜在能力如何向实际能力转化,这就 是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代,世界经济的竞争 会变得更加激烈,谁掌握知识的优势,尤其是高科技的优势,谁拥有更多的人才,谁就是 未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员,应该十分 重视人力资源的开发、管理和使用,要不断地研究新情况,了解人才成长的规律,钻研有 关业务,掌握党和国家相关方针政策,为国家的兴旺,为经济的繁荣,为企业的进步做好 人力资源的开发和管理工作。 我相信,人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。 这个领域里充满了竞争性机遇,企业的管理者已经开始认识到,在每一个看似独立的企业 活动背后,都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本,它所表现出的问题是人力 资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键,它所反映出的问题是人力资源 开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化,管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通 过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因 素,而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。

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结 论

本文通过对上海德银银卡通信息服务有限公司人力资源现状的分析,形成了一套有关 人力资源开发体系的初步构想。得出了以下结论: 第一,人力资源开发是现代人力资源管理理论的基础,企业要想持续发展必须对人力 资源进行有效的开发。 第二,上海德银银卡通信息服务有限公司是一所私营企业,所以在人力资源开发方面 存在着不少问题。 第三,激励机制并不是很新的理论,但是比较适用于上海德银银卡通信息服务有限公 司。 第四,该人力资源开发体系方案还有许多不足之处,有待于改进。 本文的研究为公司提供一套可供选择的人力资源开发体系方案,为建立我国现代企业 人力资源开发管理制度提供一个案例。 但是,在上海德银银卡通信息服务有限公司建立人力资源开发体系并得到实施,是需 要一定时间的,在这个新的体系建立和实施阶段,本公司的领导层以及人力资源部的经理 在思想认识、领导方法等方面都必须有一个转换,进一步推动人力资源开发体系的建立和 实施。由于时间的仓促和本人的知识有限,本文还有其他方面没有研究,比如在本公司的 人力资源还没有完成,还有待于研究。

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参 考 文 献
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 张晋,赵履宽.劳动人事管理[M].成都:四川科学技术出版社,1987 徐二明.企业管理战略管理[M].北京:中国经济出版社,1998 梁裕楷.人力资源开发与管理[M].广州:中山大学出版社,1999 张一驰.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社, 第一版,1999 李宝山.管理经济学[M].北京:企业管理出版社, 第十版,1999 孙柏英,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 第一版,1999 王益明,孙卫敏,王怀明.人力资源管理.第一版.济南:山东人民出版社,2002 李宝元.现代企业人力资源管理精要.第一版.北京:经济科学出版社,2002

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