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万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系对比分析

万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析
所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种 形式的经济收入以及有形服务和福利。从薪酬的内容来说,薪酬可以划分为基本 薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指一个组织 根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力 而向员工支付的稳定性报酬;可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有 时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务,因为它与基本薪酬 和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利与服务不是以员工向企业供给的工作 时间为单位来计算的,间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家 庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。
如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化?根据亚当斯的激励理论,当人们 觉得分配公平时,会更努力地投入工作。这里的公平分配包括外部公平、内部公 平,内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平,过度的公平会影响效率,而 相对的公平则有助于效率。因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本 企业特点的体系,尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。具体来说薪酬体系 就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性”和“对个体的激励性”。 如果员工感到薪酬不公平或没有激励性,他们会降低对企业的满意度,从而影响 企业的整体绩效;同样,如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做 一个样,也就是说“绩效与薪酬无关”,那么“做得差”与“做得少”的员工会 感到很满意,但却伤害了“做得好”与 “做得多”的员工,本文从万科、万达、 龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手,从薪酬内容的整体和细 化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析。
1 万科、万达、龙湖、融创薪酬体系总体特点
万科地产:采用利润分享和财富俱乐部方式,用股权激励,薪酬效用较好;并且 奖金的设置结合员工的表现及结果,并加入企业的预算方案,体现了 科学管理的思想;工资同级别档数较多,对同级别员工激励效果较明 显。
万达地产:严重的以结果为导向的考核方式,考核方式较为实用;并对利润进行 三三四的分配,浮动工资严格结合员工表现,从一定程度上重视员 工的利益;激励的效果一般。
1

龙湖地产:最注重细节方面,以细节取胜;从精神层面对员工进行激励,有一定 的激励效果;将薪资扣加项着重指出,令员工时刻注意。
融创地产:以往的数据和激励政策都表明容易产生巨大的工资差距;同时奖金的 发放又结合了以结果为导向的思想,使员工充分结果重视岗位职责和 工作效果。
2 对四大地产横向对比
(1) 薪酬结构总体对比

万科地产

万达地产

龙湖地产

融创地产

分为任职薪金、绩效 奖金、津贴、补助、 福利、利润分享、财 富俱乐部七项。

分为基础工资、岗位 工资、浮动工资、效 益工资、福利等。

分为年保障收入、 效益奖金、福利三 部分构成。

分为基本工资、岗位 工资、年终奖金、福 利。

(2)薪酬体系内部细化 [1]薪酬结构中的基本薪酬:
万科地产:任职薪金——它的确定依据职位评估结果,集团职位分 22 级,结 合公司职级实际情况,任职薪金共分 9 级,每级分不同薪点。

薪酬等



二三















职位评
1
估等级

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

薪酬等

6档 6档 6档

5档

级档数

5档

5档

5档 5档 4档

差额

从 1380

从 2360

从 300 到 从 400 从 550

从 1750

从 1100 到 到



400,每 到 550,到 750,

从 880 到

到 2550,

从 720 到 920,每

1460,每个 1860,

3260,

个档之 每个档 每个档

1160,每个档

每个档之

个档之间相差 50

档之间相差 每个档

每个档

间相差 之间相 之间相

之间相差 70

间相差

90 之间相

之间相

20

差 30 差 40

200

差 120

差 300

万达地产:行政管理职位共分为十三个级别,分为二十四档工资,其中工资的细分情况
没有查询到。基本薪酬分为两部分基础工资和岗位工资,基础工资包括国家 各种补贴在内,保障员工最低生活需要的工资,岗位工资体现岗位责任、工 作技能、工作强度和工作条件水准的工资。
2

龙湖地产:基本薪酬所对应的是保障收入,年保障收入分为月基本工资、年终发放的年
保障收入、半年奖金(部分业务单元有),具体的细分信息未查询到。
融创地产:其中基本薪酬分为两部分岗位工资和企业基本工资。
岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资(绩效奖金); 基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资。 其中年功工资= 非本企业年功工资+本企业年功工资,年功工资与工龄直接挂 钩。对两部分工资情况中的细分未查询到。
评价:万科地产职位、工资档数较多,更具激励性;万达地产职位级别较多,但 档数一般,岗位工资的制定考虑较为全面。龙湖地产同样从细节方面重视员工, 给定了保障工资,培养员工归属感。融创地产这样的工资结构容易把工资彻底拉 开距离,因为涉及到了绩效岗位工资作为岗位工资的一部分。 [2]薪酬结构中的间接薪酬 万科地产:它的间接薪酬包括津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部。具体来说,集
团津贴包括通讯津贴(从高到低依次为 500、300、180 元/人·月)、交通补助(普通员工 公司补助 180 元/人、配车的补助燃油费 900 元/月)、制装费(600 每年)、教育培训费(600 每年)、旅游费、以及节日津贴(元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元,全年共计 1200 元)等;集团补助:包括午餐补助、交通补助、出差补 助等;福利包括 五险一金、买车补助、法定假日、带薪年假、婚假、丧假、产假等。利润分享是指集团根据 年度经营情况以及职员年度绩效考 核结果,将按比例执行利润分享计划。财富俱乐部是指 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报,每年集团在经营管理过程中 都会评选出各类表现优异的职员,他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分,当职员的 财富积分达到一定额度后,即可向集团申请财富回报,分别对应 20 万-100 万。 万达地产:包括五险一金、各种补贴、独生子女费、托保费。其中各种补贴是指员工薪酬中
已含所有国家规定的补贴,独生子女费、托保费不在薪酬中列支,按国家规定标 准每年年终一次发放。
龙湖地产:包括五险一金、带薪休假、通讯补助、交通补助 、优惠购房、生日
补助等,还有各种精神层面的奖励,如新人奖、最佳员工等。
融创地产:融创地产的福利及各项补贴名目没有查询到。 评价:万科地产较为重视有突出贡献的员工,如财富俱乐部,对员工的利益较为 看中,如利润分享;万达的福利政策较为细致,中间包含了独生子女费、托保费 等等;龙湖地产福利最为细致,列出来种种精神层面的奖励。 [3]薪酬结构中的可变薪酬
3

万科地产:集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。
月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放,总额纳入集团计划预算管理系统。 半年度绩效奖金:集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩, 决定职员半年度绩效奖金的发放额度。
万达地产: 集团机关所属人员按工作任务完成情况,结合对其全年综合考核结果,并
确定员工终效益奖金数额。管理公司及其子公司在考核经营收入、成本控 制、工程质量的前提下,将实现利润或视同利润的适当比例做为年终效益 奖金。此奖金采取“三三四”分配的原则,即总经理分得 30%,公司领导 班子成员(不含总经理)分得 30%(考虑到营销工作的重要性,负责营销 的副总或营销总监的分成比例可适当提高),其他员工分得 40%。浮动工 资主要取决于工作态度和工作责任,取决于工作综合表现情况。
龙湖地产: 效益工资主要分为两部分,薪资扣加项和浮动薪酬。薪资扣加项主要有月
度奖金(4 级以下人员适用)和扣处罚,浮动薪酬是指月效益奖(部分业 务单元有)、年效益奖和其它奖项。
融创地产: 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果,按一定比例发放。绩效奖
金目标基准值的确定:目标基准值=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资 比例系数。实际发放数额与考核结果挂钩,即实际发放金额=目标基准值 ×考核发放系数。
评价:万科地产月度奖金与年度奖金结合员工表现与未来发展,统筹考虑,且科 学预算,思考全面;万达制定年终奖注重最终的结果考核,并对利润进行三三四 的分配,浮动工资严格结合员工表现,较为重视员工的利益;龙湖较为注重细节, 结合了薪资扣加项;融创地产在制定效益奖金时结合了岗位的不同,同样以结果 为导向,考虑到了员工的考核系数。
4


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