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伯客网2014年人力资源从业者薪酬现状


HR 薪酬揭秘:2014 年人力资源从业者薪酬现状

薪酬管理是人力资源从业者的核心职能之一, 但相对于企业普技工、 毕业生、 核心技术和管理骨干人才来说,人力资源从业者的薪酬水平却不那么受人关注。 其实,人力资源从业者的薪酬与核心岗位一样,都是企业整体薪酬水平,甚至是 人力资源管理水平的风向标。 了解和掌握其薪酬水平,对于判断行业薪酬水平和 行业人力资源发展状况都有很好的指导和借鉴作用。近日,众达朴信在其数据库 中,从每个主要行业抽取 100 家规模以上企业进行了调查分析,并出版了《2014 年人力资源管理者薪酬福利调研报告》 ,从报告中我们不仅能看出人力资源从业 者目前的薪酬水平, 也能从中体会到企业人力资源管理的定位对于薪酬水平有着 至关重要的影响作用,以下从几个方面来解读《2014 年人力资源管理者薪酬福 利调研报告》 。

一、地产金融行业人力资源角色提升较快

根据众达朴信发布的《2014 年人力资源管理者薪酬福利调研报告》显示, 超过五分之一的地产和金融企业走入了战略人力资源管理时代, 它不仅仅要求人 力资源管理者的专业度, 也要求其高瞻远瞩,能作为高层和业务部门负责人的智

囊, 在企业战略规划和业务策略实施方面起到重要和关键的作用。部分被调研的 地产和金融企业, 人力资源总监已经进入高层决策者的范围,其影响力与副总经 理或事业部总经理相当,而且工作精力也转到职能战略、人才规划、人才梯队建 设、高级人才猎聘、HRBP 团队搭建等方面。 随着人力资源整体水平的提升、 知识经验信息的透明化和高层管理者人力资 源管理意识的提高, 大部分企业都在从传统人事向专业人力资源管理的阶段过渡, 各行业超过半数的人力资源从业者均能够以专业力度帮助企业提高人力资源管 理效能。当然我们可以看到,仍然有超过四成的物流、餐饮酒店和建材五金行业 被调研企业处在传统人事管理阶段,这不仅与行业从业人员结构有关,还与行业 人才对企业发展影响力有关。尽管如此,在未来 3-5 年内,内地企业的人力资源 从业者基本可以完成向专业人力资源管理者的全面转型。

二、人力资源角色定位影响从业者薪酬水平

根据众达朴信的《2014 年人力资源管理者薪酬福利调研报告》显示,处在 战略性人力资源管理阶段的企业,人力资源总监的年薪范围为 28.9-78.7 万,而 定位于传统人事管理和专业人力资源管理的企业人力资源总监年薪范围则分别 为 11.8-31.6 万和 17.5-48.3 万。从企业总监级别薪酬水平排位的角度也能看出一 些趋势, 定位在战略性人力资源管理的企业,人力资源总监的薪酬水平会排在企 业总监级别的前位,一般仅次于业务和技术职类,与财务总监薪酬大致相当;而

处于专业人事资源管理阶段的企业,总监级别的薪酬水平则处于中游水平;而仍 然处于传统人事管理的企业, 人力资源总监的薪酬水平则处于下游,仅高于行政 后勤职类薪酬。可见,角色定位对于人力资源管理者的薪酬水平有很大的影响。

三、行业人力资源管理者差距拉大

企业所在行业一直是影响人力资源从业者收入的主要因素。根据众达朴信的 《2014 年人力资源管理者薪酬福利调研报告》显示,地产、金融、软件和互联 网行业人力资源总监薪酬中位值均超过 50 万,地产和金融行业该职位高位值也 均过 80 万,紧随其后的是广告、汽车、建筑等行业。除了一些高薪行业以外, 从全行业的角度来说,人力资源总监中位值基本范围在 25-35 万之间。根据数据 显示,2014 年行业人力资源从业者的薪酬差距在扩大,一方面对人力资源重视 程度的提高, 使得高薪行业的人力资源从业者涨薪幅度均超过 12%, 而处于传统 人事管理的企业, 人力资源从业者的涨薪幅度普遍不超过 10%, 所以差距继续拉 大;另一方面,高薪人力资源从业者薪酬不断水涨船高,也属于稀缺性人才,百 万年薪招总监在业内早已不是新鲜的话题。

四、二类城市人力资源从业者薪酬涨幅较高

在众达朴信出版的《2014 年人力资源管理者薪酬福利调研报告》中,把北 京、上海、广州和深圳定义为一类城市;而杭州、南京、厦门、天津、武汉和成 都等经济发达、人才流动率较高的城市定义为二类城市;其他如重庆、合肥、石 家庄、南昌、福州、郑州和沈阳等省会城市和宁波、青岛和大连等副省级城市定 义为三类城市。根据数据显示,二类城市人力资源从业者涨薪幅度较高,2014 年上半年平均涨薪幅度达到 12.5%, 而一类城市和三类城市的涨薪幅度分别为 9.2% 和 8.8%。虽然二线城市涨幅较高,但薪酬水平仍然与一类城市有一定差距。如 上图所示, 一类城市总监和经理级别年薪中位值分别超过 50 万和 25 万,而二线 城市仅分别超过 36 万和 18 万。 薪酬差距在主管级别更为明显,一线城市对于人 力资源主管的专业性和问题解决实操能力要求更强,所以,年薪中位值基本超过 10 万;而二三线城市的主管级别从业者薪酬中位值则分别为 8.7 万和 6.5 万。

五、角色定位和所在行业成为影响收入的主要因素

众达朴信在超过千家调研企业数据的回归分析中发现, 企业人力资源角色定 位和所在行业是影响其收入水平的主要原因,相关性分别为 0.81 和 0.78。紧随 其后的是企业性质、营业收入和员工人数。这个结论与两年前相比有一点不同, 2012 年影响从业者薪酬水平的主要因素是行业和企业性质。可见,与其他职能 岗位不同, 人力资源的转型不仅对其收入有直接影响,对行业企业发展来说也起 到了很重要的作用。人力资源高级从业者的工作重心,将从原来的岗位、薪酬和 绩效等基础模块,过渡到人岗匹配、人均效能、企业文化、人才梯队和领导力发 展等核心职能方面。当然,随着对企业经营管理影响度的提高,其薪酬水平也会 不断增长。


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