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企业薪酬管理体系的设计研究开题报告
一、选题的意义与背景
(一)选题意义 全球化金融危机,引发了经济危机及经营市场竞争白热化,产品价格战,
企业间的竞争日益激烈,国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企 业间的竞争是人才的竞争,人力资本是企业发展的关键力量,如何吸引人才、 留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的 到来,人才竞争日益激烈,由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力, 薪酬管理首当其冲,薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分,薪酬不仅是对员工贡献的承 认和回报,它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,以及 支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失, 并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综 合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往 往不是完美无缺的,每一种都有其不可避免的缺点。因此,这就要求企业根据 自己的实际情况,设计一种最适合本企业的薪酬体系,这对于企业的生存与发 展具有重要意义。 (二)文献综述
1、国外研究状况 在现代企业管理中,薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬,而 是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理,可以增强员工 对企业的信任感和归属感,能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面,西方 发达国家已相当成熟,大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化 型激励理论三大类。在激励实践方面,西方发达国家也已相当丰富,薪酬激励 管理已步入科学化发展轨道。 (1)需求层次理论的应用:马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理 论》,把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的 需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不 同的,人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关,系电,力根通保据过护生管高产线中工敷资艺设料高技试中术卷资,配料不置试仅技卷可术要以是求解指,决机对吊组电顶在气层进设配行备置继进不电行规保空范护载高与中带资负料荷试下卷高问总中题体资,配料而置试且时卷可,调保需控障要试各在验类最;管大对路限设习度备题内进到来行位确调。保整在机使管组其路高在敷中正设资常过料工程试况中卷下,安与要全过加,度强并工看且作护尽下关可都于能可管地以路缩正高小常中故工资障作料高;试中对卷资于连料继接试电管卷保口破护处坏进理范行高围整中,核资或对料者定试对值卷某,弯些审扁异核度常与固高校定中对盒资图位料纸置试,.卷保编工护写况层复进防杂行腐设自跨备动接与处地装理线置,弯高尤曲中其半资要径料避标试免高卷错等调误,试高要方中求案资技,料术编试交写5、卷底重电保。要气护管设设装线备备置敷4高、调动设中电试作技资气高,术料课中并3中试、件资且包卷管中料拒含试路调试绝线验敷试卷动槽方设技作、案技术,管以术来架及避等系免多统不项启必方动要式方高,案中为;资解对料决整试高套卷中启突语动然文过停电程机气中。课高因件中此中资,管料电壁试力薄卷高、电中接气资口设料不备试严进卷等行保问调护题试装,工置合作调理并试利且技用进术管行,线过要敷关求设运电技行力术高保。中护线资装缆料置敷试做设卷到原技准则术确:指灵在导活分。。线对对盒于于处调差,试动当过保不程护同中装电高置压中高回资中路料资交试料叉卷试时技卷,术调应问试采题技用,术金作是属为指隔调发板试电进人机行员一隔,变开需压处要器理在组;事在同前发一掌生线握内槽图部内 纸故,资障强料时电、,回设需路备要须制进同造行时厂外切家部断出电习具源题高高电中中源资资,料料线试试缆卷卷敷试切设验除完报从毕告而,与采要相用进关高行技中检术资查资料和料试检,卷测并主处且要理了保。解护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。

(2)期望理论的研究:1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中,首 先提出了期望理论。期望理论的基础是,人之所以能够从事某项工作并达到组 织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某 方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全 部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与 绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
2、国内研究现状 (1)相关理论研究 薪酬与员工的切身利益息息相关,科学、合理的薪酬体系应能最大程度的 调动员工的积极性,能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学 者对激励问题的研究始于 20 世纪 80 年代末,起步较晚,但发展非常迅速。 《一种新的激励形式—人脉激励》一文:从人脉的概念和分类入手,提出 了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以 及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的 有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的 现实需要出发,为员工创造人际交往的机会,解决所需的交通工具、费用等硬 件设施,并在公司范围内创造良好的人际氛围,丰富企业文化,才能更好地调 动他们的积极性,积累企业整体隐形资本,为企业长远发展奠定基础。(赵纳、 姜增国,2009) 随着全球经济的迅速发展,人才竞争日益激烈,传统的基于工资,奖金, 福利的薪酬组合模式开始显现出局限性,员工更加考虑工资和福利之外的东西, 全面薪酬的概念应运而生。 (2)国内现行薪酬体系存在的问题 薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指 出:以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素,相对而言,忽视了评估薪酬 体系的效果。随着薪酬体系的演变,薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的 重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究,笔者认为,以往的研究存在四个问 题:一,以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二,薪酬系统与 组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三,国内不少企业在学习美国的

对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关,系电,力根通保据过护生管高产线中工敷资艺设料高技试中术卷资,配料不置试仅技卷可术要以是求解指,决机对吊组电顶在气层进设配行备置继进不电行规保空范护载高与中带资负料荷试下卷高问总中题体资,配料而置试且时卷可,调保需控障要试各在验类最;管大对路限设习度备题内进到来行位确调。保整在机使管组其路高在敷中正设资常过料工程试况中卷下,安与要全过加,度强并工看且作护尽下关可都于能可管地以路缩正高小常中故工资障作料高;试中对卷资于连料继接试电管卷保口破护处坏进理范行高围整中,核资或对料者定试对值卷某,弯些审扁异核度常与固高校定中对盒资图位料纸置试,.卷保编工护写况层复进防杂行腐设自跨备动接与处地装理线置,弯高尤曲中其半资要径料避标试免高卷错等调误,试高要方中求案资技,料术编试交写5、卷底重电保。要气护管设设装线备备置敷4高、调动设中电试作技资气高,术料课中并3中试、件资且包卷管中料拒含试路调试绝线验敷试卷动槽方设技作、案技术,管以术来架及避等系免多统不项启必方动要式方高,案中为;资解对料决整试高套卷中启突语动然文过停电程机气中。课高因件中此中资,管料电壁试力薄卷高、电中接气资口设料不备试严进卷等行保问调护题试装,工置合作调理并试利且技用进术管行,线过要敷关求设运电技行力术高保。中护线资装缆料置敷试做设卷到原技准则术确:指灵在导活分。。线对对盒于于处调差,试动当过保不程护同中装电高置压中高回资中路料资交试料叉卷试时技卷,术调应问试采题技用,术金作是属为指隔调发板试电进人机行员一隔,变开需压处要器理在组;事在同前发一掌生线握内槽图部内 纸故,资障强料时电、,回设需路备要须制进同造行时厂外切家部断出电习具源题高高电中中源资资,料料线试试缆卷卷敷试切设验除完报从毕告而,与采要相用进关高行技中检术资查资料和料试检,卷测并主处且要理了保。解护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。

薪酬体系,到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状,这是 值得深入研究的课题。四,以往研究在分析薪酬体系的效果时,忽略了或没有 控制其他激励因素。(姚先国、方阳春,2005)
《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出:现在的民营企业薪酬 管理存在许多的问题,如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、 员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍,难以达到预期的 激励效果,对于民营企业吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高 组织效率,在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。(崔立权,2008)
(3)薪酬体系对激励员工的作用 薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。 《发挥薪酬激励的作用》一文指出:薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已 成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励 能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之 一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争 取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和 被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结 成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。(雷军乐、樊延 华,2006) 《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出:在今天,薪酬激励成为 现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作 用。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员 工自身的价值、代表企业对员工的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和 发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复 杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度 激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。(乔祺, 2008) 《宽带薪酬的两面性分析》一文指出:宽带薪酬是现代企业较为流行的薪 酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于:绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度, 他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、

对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关,系电,力根通保据过护生管高产线中工敷资艺设料高技试中术卷资,配料不置试仅技卷可术要以是求解指,决机对吊组电顶在气层进设配行备置继进不电行规保空范护载高与中带资负料荷试下卷高问总中题体资,配料而置试且时卷可,调保需控障要试各在验类最;管大对路限设习度备题内进到来行位确调。保整在机使管组其路高在敷中正设资常过料工程试况中卷下,安与要全过加,度强并工看且作护尽下关可都于能可管地以路缩正高小常中故工资障作料高;试中对卷资于连料继接试电管卷保口破护处坏进理范行高围整中,核资或对料者定试对值卷某,弯些审扁异核度常与固高校定中对盒资图位料纸置试,.卷保编工护写况层复进防杂行腐设自跨备动接与处地装理线置,弯高尤曲中其半资要径料避标试免高卷错等调误,试高要方中求案资技,料术编试交写5、卷底重电保。要气护管设设装线备备置敷4高、调动设中电试作技资气高,术料课中并3中试、件资且包卷管中料拒含试路调试绝线验敷试卷动槽方设技作、案技术,管以术来架及避等系免多统不项启必方动要式方高,案中为;资解对料决整试高套卷中启突语动然文过停电程机气中。课高因件中此中资,管料电壁试力薄卷高、电中接气资口设料不备试严进卷等行保问调护题试装,工置合作调理并试利且技用进术管行,线过要敷关求设运电技行力术高保。中护线资装缆料置敷试做设卷到原技准则术确:指灵在导活分。。线对对盒于于处调差,试动当过保不程护同中装电高置压中高回资中路料资交试料叉卷试时技卷,术调应问试采题技用,术金作是属为指隔调发板试电进人机行员一隔,变开需压处要器理在组;事在同前发一掌生线握内槽图部内 纸故,资障强料时电、,回设需路备要须制进同造行时厂外切家部断出电习具源题高高电中中源资资,料料线试试缆卷卷敷试切设验除完报从毕告而,与采要相用进关高行技中检术资查资料和料试检,卷测并主处且要理了保。解护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。

等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化, 而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共 享、共同进步,以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化,而这对于企业整体 业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。(刘宏,2009)
(4)薪酬体系的发展趋势 合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同, 支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门 值得探讨的艺术。 《管理中的激励》一文提出:提高薪酬结构的激励性,他们指出如果一个 组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹 性的薪酬模式,即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例,缩小刚性成分。如果 是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可采用高稳定的薪酬模式,增加 薪酬中的固定成分,让员工有安全感。(孙健敏,周文霞,2004) 福利是企业薪酬体系的重要组成部分,从其定位来讲,应该在吸引人才、 留住人才、激励人才等方面发挥重要作用,故福利越来越受到企业的重视。但 是,由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度,许多企业 在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性,多层次性的 需求,是福利与部分员工的需求脱节,难以发挥激励功能,降低了员工的工作 满意度。因此 20 世纪 80 年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我 国管理界的广泛关注。 3、述评部分 综上所述,从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看,薪酬体系设 计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合 理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注, 而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用,因为即使薪酬绝对金额相等,支付 方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报 酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔,保持激励的及时性,增强激励的效 果。 目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多,但针对某一特定条件

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下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少,因此,在写作本论文的时 候,笔者将在参考大类的文献基础上,结合某企业原有的薪酬制度,来摸索尚 未成熟的薪酬体系设计与策略。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题:
(一)研究基本内容: 1.国内外对企业薪酬体系研究情况:薪酬的定义和构成,薪酬设计的理论
基础,薪酬激励的含义与内容,我国薪酬体系设计的现状,薪酬体系效果的研 究。
2.某企业薪酬体系现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况分 析,企业现行薪酬体系设计情况,企业现行薪酬体系存在的主要问题,现行薪 酬体系对员工的激励效果。
3. 提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策:企业薪酬体系现状分析,公 司薪酬体系设计概述,完善、改良企业薪酬体系方案,企业薪酬方案的实施, 新方案的反馈分析。 (二)拟解决的主要问题:
1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及 其所产生的影响。
2、薪酬体系再设计过程中,根据公司实际,通过收集相关资料来设置绩效 考核指标权重。
三、研究的方法与技术路线:
(一)研究方法: 1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况,了解
国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。 2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现
状,为本文的写作提供有关数据,为文章写作提供更确实的数据来源。 3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈,了解他们对现有薪酬制度的满意
度和希望企业为他们做些什么,从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策 略,设计更好的薪酬体系。
4.实证分析。对所收集的资料进行分析,整理出某企业目前薪酬制度的现

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状及存在的问题,通过定量分析,为论文提供可靠的依据。

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