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2014年万州薪酬现状与2015年薪酬趋势分析


2014 年万州房地产行业薪酬现状与 2015 年薪酬分析 一、万州房地产行业薪酬现状 (一)根据 2014 年人力资源行情调查,万州地产行业目前主要有以下 几中薪酬结构模式: (1)岗位工资制, (2)项目工资制, (3)绩效工资制。 (二)万州房地产行业薪酬结构现状 1、从业人员的薪酬期望值较高,薪酬因企业、职业不同而差异较大 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各企业战略定位、市 场定位的政策不同而不同。从万州整体水平来讲,大中型与外来房地产开 发企业薪酬水平较高,本土房地产企业随企业规模而递减。在房地产公司 内部不同职位员工的薪酬水平差异很大,薪酬结构的层次性比较突出,特 别是由于大多数中小型房地产公司的高级管理人员一般需要管理经验丰 富、综合素质高的专业人才来担当,因此大中型房地产公司的中层管理人 员成了这类公司锁定的对象,并通过诱人的薪酬来吸引这些人才,从 2014 年万州房地产企业薪酬调研数据可以反映出来,这样中小型房地产公司的 高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人 员中间,导致大中型房地产公司的中层管理人员与技术人才大量流失。我 们公司在 2014 年离职的中层管理人员情况基本与此类似, 所以对于房地产 公司而言,如何留住与培养高中层管理、核心骨干人才是一个值得重视的 问题。 2、发展战略不同导致薪酬结构不同 在 2014 年万州同行业薪酬调查中发现, 各企业因经营战略不同薪酬结 构存大很大差异。以多样化为主的多元化大中型的房地产公司,因同时经 1/6 营多种业务,因此在制定薪酬模式时考虑到不同业务单元之间的协调性, 普通采用低基本工资、高奖金、中福利的策略,比如银*;而以专业化为主 的大中型房地产公司由于具有清晰的产业发展战略,大多采用中等基本工 资、直线型绩效奖金、中等福利的政策,万州目前 90%以上开发与建筑企 业均采此种模式,如兴*、鸿*、博*建工;中小型房地产公司或非本土开发 或建筑企业目的很明确:在每一个短期项目中赢利,因此普遍采用高基本 工资、加速型(阶梯型)奖金、高福利的政策,并且给予销售人员一定比 例佣金,如新*鹏、天**置业等。 可见大中型多元化房地产公司发展眼光长远,对员工的稳定性以及潜 力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定,又因为这类公司普遍重 视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制,因此他们的薪酬 等级很明显,中层、基层员工收入在偏低或低于市场平均水平时会导致这 些员工流向中小型房企或外来房企。对于中小型房企或外来房企,由于重 视的是员工短期的实际经营成果,因此薪酬制度非常灵活,薪酬差距也相 对大型公司的岗位责任制较小,但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪 较低的员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。 根据 2014 年市场行情看,外来地产开发商凭借独有的资源与政策优 势,通过灵活的绩效制度、绩效考核、项目利润分享(加速型或阶梯型奖 金)等措施,直接将企业各层级员工的现金收入与公司业绩整体相关联, 因此在个人薪酬总量上依然占据万州房企优势。并且外来地产公司员工的 浮动薪酬更多地是参考个人所处的职位级别以及基本薪酬,同时对员工的 工作环境、节假日福利更注重。 2/6 3、浮动薪酬(绩效薪酬)渐成主流 纵观万州房地产行业,企业的薪酬体系普遍都采取“固定工资 +浮动薪 酬”的组成结构,只是浮动的比例因企业管理理念和企业性质的不同有所差 异。其中,销售体系薪酬浮动比例最大,高达 70%。 根据 2014 年薪酬调研显示,除了销售薪酬体系外,人力、财务、行

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