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2014年家电行业薪酬现状


2014 年家电行业薪酬现状

家电行业是我国发展时间较长的行业之一, 业内企业面对国内外市场环境和 国家宏观政策的变化,迅速布局经营战略,调整管理模式,获得了良好的发展机 会。 尽管家电作为耐用消费品, 市场一直存在着当下房地产弱走势对行业需求负 面影响的担忧,但从目前家电市场的表现来看,这种影响并不大。工信部发布的 2013 年数据显示,去年家用电器行业加快转型升级步伐,生产、销售和出口平 稳增长,效益明显好于历史同期。

2013年家用电器行业生产情况
16,000 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 0 家用电冰箱 房间空气调节器 产量(万台)
数据来源:工信部数据,众达朴信整理

14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 家用洗衣机 同比增长

“电商对传统行业的巨大冲击正在加快包括家电行业在内的传统行业的转型 步伐, 无论是家电企业自身还是家电的销售渠道,完成线上线下的融合都是当务 之急。然而,虽然企业更希望这种转变的核心是服务,并且不断地在服务上做足 功课,但目前来看依旧有演变成更大范围内的价格战趋势。 ”众达朴信行业高级 咨询顾问张博这样说道。

一、价格战引发“薪酬危机”

尽管电商模式在很大程度上降低了家电企业的运营成本, 但是由此引发的更 广泛的价格竞争却几乎将这种优势消弭殆尽。 “价格战在传统行业中并不新鲜, 其主要目的就是抢夺市场、挤垮竞争对手。价格战是野蛮粗暴的竞争策略,陷入 价格战的企业往往为了生存而压缩成本,近期引发的薪酬危机与此不无关系。 ” 张博继续说道。 从众达朴信近日发布的《2014 年家电行业薪酬调研报告》中不难发现,号 称“价格屠夫”的某企业所发生的事件绝不是个例, 劳资纠纷的频繁发生意味着家 电企业和员工的关系正在恶化。张博认为,薪酬是企业对员工重视程度最直观的 体现,其它任何形式的激励都存在虚伪的成分,但是薪酬不会说谎,能否建立富 有竞争力的薪酬体系将决定企业究竟能走多远。

历年家电行业薪酬涨幅
12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年

家电行业薪酬涨幅
数据来源:众达朴信《2014 年家电行业薪酬调研报告》

全行业薪酬涨幅

从近几年家电行业的薪酬涨幅情况来看,自 2008 年开始,我国家电行业企 业的薪酬涨幅就开始低于全行业的平均涨幅水平, 薪酬涨幅的绝对数值也一直维 持在 9%以下,从 2011 年开始就低于 8%。虽然去年家电行业整体表现良好,但 行业薪酬依然未见较大的起色。

二、一线工人整体薪酬竞争力不足,低于其他制造业

中国家电行业的发展史基本是靠“大规模生产和低成本策略” ,在“人口红 利”逐渐流失的大背景下,转型压力正不断释放出来。 “价格战”的结果必然导 致盈利薄弱, 日渐增长的费用成本使企业很难有空间和精力对人工进行大幅度投 入。 根据众达朴信的调研报告显示, 家电行业一线工人的月薪中位值仅为 2, 650 元, 年薪收入仅为 45,342 元, 与机械制造、快速消费品等其他制造性企业相比, 薪酬竞争力明显不足。不仅是一线员工,主管、专业经理和部门经理层级薪酬竞 争力也不强。

三、电商运营和一线工人短缺

电商的泛滥对传统行业的冲击与家电行业自身薪酬吸引力的不足造成了行 业电商运营人才的普遍缺失。 众达朴信的调研结果显示,近 7 成的家电企业表示 对电商运营人才存在需求, 近 1/3 的家电企业将招聘周期缩小至每月一招甚至两 招,招聘已经成为企业人力资源的最大工作模块。上半年空调、电风扇等企业招 工需求较大,洗衣机、电暖气企业招聘旺季往往是在下半年。除此之外,一线工 人依然是空缺率比较高的岗位,沿海城市岗位空缺率要大于内地企业,一方面, 内地与沿海城市的薪酬差距已经缩小,甚至部分企业开出的薪酬大于沿海企业;

另一方,沿海城市的生活成本增长幅度很快,使得很多人开始选择回流。

家电企业招聘周期

13.4% 21.9% 19.4%

31.6% 13.7%

每月至少一次 每季度至少一次 每半年至少一次 每年至少一次 不定期招聘

数据来源:众达朴信《2013 年家电行业人才梯队建设报告》

招聘难是家电企业目前人力资源管理面临的主要问题, 而目前主要的解决思 路有三种。 第一种思路是考虑外部的人才支持。像电商运营人才中最紧缺的技术 型人才(IT 工程师、美工等)的工作完全可以通过外包的形式由外部人才团队完 成。在电商人才持续紧缺的市场条件下,诞生更全面、更专业的外部人才服务商 并不突兀。 第二中思路是完善企业自身的培训体系,通过企业人才的内部供给能 力加强降低人力资源的招聘压力。 虽然这种思路以更彻底的方式建立起企业人力 资源的核心竞争力, 但往往需要更长的时间和更多的前期投入。第三种思路是优 化薪酬结构, 以期在薪酬成本受限的前提下,最大程度的提升企业对人才的吸引 力。 这种思路的最终落实不仅需要企业人力资源管理者足够的专业并且拥有丰富 的管理实践经验, 更需要企业管理者改变以往的成本策略,把更多的精力和心思 放在团队建设和员工关怀上面。当然,薪酬自然是最直接的表达方式了。


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